關于錢的討論——特別是對工資的討論——正在走向公開化。

11月，紐約市加入了美國七個州和幾個城市的行列中——共同采取一項制度，通過立法要求雇主披露薪資范圍，無論是在招聘啟事上、初次面試后，還是求職者提出要求時，雇主都必須履行此項法規(guī)。

美國最大的州加利福尼亞州也將對頒布了5年的薪酬透明法實施更具細節(jié)的擴大執(zhí)行，要求招聘企業(yè)從明年1月1日起公布薪酬范圍。紐約州也在等待類似的立法通過。

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透明的薪資會吸引更多求職者，尤其是Z世代的求職者。因為他們比前幾代人更愿意大方誠懇地談論錢。這對于員工與企業(yè)來說都是雙贏的選擇，同時對減少職場歧視、推動平等也具有重要的時代意義。

01 薪資透明化已成趨勢

薪酬保密制是市場上的持續(xù)已久的傳統(tǒng)法則，不少企業(yè)明確規(guī)定不得公開討論薪酬問題，目的是保護隱私，避免員工之間相互比較等。

隨著新一代打工人進入職場，公平成為一件嚴肅的事情，過去的老方法并非完全適用。為此，有些企業(yè)削足適履，有些則選擇勇敢變革，因地制宜。

最近的研究顯示，薪資透明化已成為職場上的潮流趨勢。許多雇主與員工不再遮遮掩掩，而是真誠地將所有薪資明細都清晰列出。

薪酬透明對員工和雇主都有好處，其中最大的意義是它成為了邁向薪酬平等的又一步。

首先，潛在員工可以通過透明的薪酬來決定該數(shù)字對他們的勞動價值來說是否是等價的、可接受的；其次，雇主則可以借此機會重新評估他們的薪酬結(jié)構(gòu)，以確保具有相似技能和職位的員工所得到的薪酬公平合理。公布的薪資范圍還為談判提供了一個起點——這對剛進入就業(yè)市場的大學畢業(yè)生來說具有很大價值。

02 薪資透明化是招攏人才的一大利器

對于任何一個希望建立強大的早期人才渠道的公司來說，薪酬透明度應該是一項關鍵的戰(zhàn)略。以下是公司主動披露薪資范圍的三個原因：

薪酬透明法已經(jīng)開始產(chǎn)生效果

最近的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近六分之一披露薪酬數(shù)據(jù)的公司吸引了更多求職者。

Z世代，也就是今天的早期人才告訴我們，如果他們能看到一份工作具有確切真實的工資范圍，他們更有可能申請這份工作。

與前幾代人相比，如今的社會人才更愿意談論薪水。根據(jù)求職平臺Handshake的數(shù)據(jù)，目前薪水的數(shù)字無疑是Z世代對雇主進行選擇并堅持為其工作的首要原因。

事實上，當被問及“什么是大學生申請選擇一家公司的最重要因素”時，Z世代過去會把性別類問題放在高位，譬如如果公司中是女性擔任領導職務、擁有支持女性的專門項目和擁有首席多樣性官員等，這樣的工作被選擇的概率會更大。而如今，薪酬平等成為了第一因素。

不僅如此，如今的Z世代正通過推特、Instagram、TikTok大方分享工資數(shù)據(jù)，用實際行動宣傳工資透明的好處，打破“不討論工資”的禁忌，引領當前的就業(yè)擇職潮流。

對薪資信息保密的公司可能會失去求職者并耗盡他們的人才庫。譬如一項針對在過去五年內(nèi)找過工作的成年人的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，三分之一的人表示除非知道薪水，否則壓根不會去面試。

薪資透明能夠促進公平和多樣化的努力

薪資披露法旨在促進公平，因為我們不斷了解到，如今社會，男女之間相同的工作存在工資差距，并且由于植根在種族和民族間的歧視問題，也會引起工資差異。

在全球范圍內(nèi)，女性的薪資普遍比男性要低百分之二十左右。當然，其中的原因可能有體力、性格上的男女差異，但造成差距如此之巨大的根本原因，離不開性別歧視。研究報告表明，此次新冠疫情的嚴峻工作形勢下，許多公司都為了減少損賠而裁員縮職等，其中女性所受到的權益損害比男性要高很多。

LinkedIn Market Research數(shù)據(jù)表明，超過80%的Z世代認為分享工資數(shù)據(jù)將促進薪酬平等，其中女性比男性更愿意分享工資數(shù)據(jù)。相反，老一輩的人通常對工資緘口不言。

Handshake的數(shù)據(jù)顯示，當公司在招聘信息中包含薪水信息時，來自黑人學生的工作申請增加了13%。公開薪酬信息并不能徹底解決這些長期存在的薪酬平等問題，但可以讓早期人才知道，公司是認真致力于解決這些問題的。

薪資透明化可以提高公司士氣

顯然，并不是所有公司都對這種薪酬差距拉大的趨勢感到興奮。一項針對北美雇主的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近三分之一的雇主表示，他們還沒有準備好邁出這一步。

美國《世界日報》曾報道，來自中國廣告印刷公司的李先生表示自己一貫的做法是與應聘者面談薪酬，他認為這比較靈活，不會使自己陷入被動，也不會讓同行難堪。他認為，如果硬要實施“薪資透明法”，不少雇主可能會選擇在招聘信息上寫上最低時薪，或?qū)懸粋€跨度大的薪酬范圍。

然而，許多知名上市公司對于薪資透明化這一措施均采取歡迎與積極的態(tài)度。

2021年8月底，一場#AppleToo 運動公開揭露了蘋果公司內(nèi)部員工長期存在的不公平問題，在薪資、工作環(huán)境方面，很多員工表示在內(nèi)部無法進行討論和得到解決。

經(jīng)過不懈的抗爭，3個月后，蘋果公司發(fā)內(nèi)部信宣布員工有權自由討論薪酬和工作條件等，這無疑是促成職場平等的一個巨大突破與創(chuàng)新。

微軟緊隨其后，1,250名員工自發(fā)組織填寫了一份包含員工職位、在職時間、工作地點、部門、職級、升職情況、性別和種族等信息的工資表。

數(shù)字貨幣交易平臺Coinbase的人力資源官也在去年5月表示，公司將不再招聘新員工時進行薪酬談判。

自2013年以來，Buffer就分享了全部員工的工資清單，將其錄在一個具體公開的表格上，并說明解釋其對公司收入和預算的影響。

拖延可能會影響公司吸引并留住員工的可能性。當求職者在招聘啟事上看不到薪資信息時，他們很可能會認為公司在隱瞞什么。這種隱瞞是否是為了對他們克扣工資。以上種種進一步表明，這家公司可能不值得信任。

同時，另一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，60%的員工——尤其是Z世代和千禧一代，如果自己公司的薪資并不透明，他們可能會考慮換工作，以獲得更加真實的薪資選擇。事實上，研究表明，薪酬透明度對工作滿意度、工作表現(xiàn)和員工對雇主的看法都有積極影響。

如果這種趨勢繼續(xù)以此速度持續(xù)下去，薪酬透明度可能會成為美國的通行法律。在這項法律落定之前，對于那些希望吸引早期人才的公司來說，一定要提早抓住薪資透明化這一利器。

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