關(guān)于錢的討論——特別是對工資的討論——正在走向公開化。

11月，紐約市加入了美國七個州和幾個城市的行列中——共同采取一項制度，通過立法要求雇主披露薪資范圍，無論是在招聘啟事上、初次面試后，還是求職者提出要求時，雇主都必須履行此項法規(guī)。

美國最大的州加利福尼亞州也將對頒布了5年的薪酬透明法實施更具細節(jié)的擴大執(zhí)行，要求招聘企業(yè)從明年1月1日起公布薪酬范圍。紐約州也在等待類似的立法通過。

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透明的薪資會吸引更多求職者，尤其是Z世代的求職者。因為他們比前幾代人更愿意大方誠懇地談?wù)撳X。這對于員工與企業(yè)來說都是雙贏的選擇，同時對減少職場歧視、推動平等也具有重要的時代意義。

01 薪資透明化已成趨勢

薪酬保密制是市場上的持續(xù)已久的傳統(tǒng)法則，不少企業(yè)明確規(guī)定不得公開討論薪酬問題，目的是保護隱私，避免員工之間相互比較等。

隨著新一代打工人進入職場，公平成為一件嚴肅的事情，過去的老方法并非完全適用。為此，有些企業(yè)削足適履，有些則選擇勇敢變革，因地制宜。

最近的研究顯示，薪資透明化已成為職場上的潮流趨勢。許多雇主與員工不再遮遮掩掩，而是真誠地將所有薪資明細都清晰列出。

薪酬透明對員工和雇主都有好處，其中最大的意義是它成為了邁向薪酬平等的又一步。

首先，潛在員工可以通過透明的薪酬來決定該數(shù)字對他們的勞動價值來說是否是等價的、可接受的；其次，雇主則可以借此機會重新評估他們的薪酬結(jié)構(gòu)，以確保具有相似技能和職位的員工所得到的薪酬公平合理。公布的薪資范圍還為談判提供了一個起點——這對剛進入就業(yè)市場的大學(xué)畢業(yè)生來說具有很大價值。

02 薪資透明化是招攏人才的一大利器

對于任何一個希望建立強大的早期人才渠道的公司來說，薪酬透明度應(yīng)該是一項關(guān)鍵的戰(zhàn)略。以下是公司主動披露薪資范圍的三個原因：

薪酬透明法已經(jīng)開始產(chǎn)生效果

最近的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近六分之一披露薪酬數(shù)據(jù)的公司吸引了更多求職者。

Z世代，也就是今天的早期人才告訴我們，如果他們能看到一份工作具有確切真實的工資范圍，他們更有可能申請這份工作。

與前幾代人相比，如今的社會人才更愿意談?wù)撔剿?。根?jù)求職平臺Handshake的數(shù)據(jù)，目前薪水的數(shù)字無疑是Z世代對雇主進行選擇并堅持為其工作的首要原因。

事實上，當(dāng)被問及“什么是大學(xué)生申請選擇一家公司的最重要因素”時，Z世代過去會把性別類問題放在高位，譬如如果公司中是女性擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、擁有支持女性的專門項目和擁有首席多樣性官員等，這樣的工作被選擇的概率會更大。而如今，薪酬平等成為了第一因素。

不僅如此，如今的Z世代正通過推特、Instagram、TikTok大方分享工資數(shù)據(jù)，用實際行動宣傳工資透明的好處，打破“不討論工資”的禁忌，引領(lǐng)當(dāng)前的就業(yè)擇職潮流。

對薪資信息保密的公司可能會失去求職者并耗盡他們的人才庫。譬如一項針對在過去五年內(nèi)找過工作的成年人的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，三分之一的人表示除非知道薪水，否則壓根不會去面試。

薪資透明能夠促進公平和多樣化的努力

薪資披露法旨在促進公平，因為我們不斷了解到，如今社會，男女之間相同的工作存在工資差距，并且由于植根在種族和民族間的歧視問題，也會引起工資差異。

在全球范圍內(nèi)，女性的薪資普遍比男性要低百分之二十左右。當(dāng)然，其中的原因可能有體力、性格上的男女差異，但造成差距如此之巨大的根本原因，離不開性別歧視。研究報告表明，此次新冠疫情的嚴峻工作形勢下，許多公司都為了減少損賠而裁員縮職等，其中女性所受到的權(quán)益損害比男性要高很多。

LinkedIn Market Research數(shù)據(jù)表明，超過80%的Z世代認為分享工資數(shù)據(jù)將促進薪酬平等，其中女性比男性更愿意分享工資數(shù)據(jù)。相反，老一輩的人通常對工資緘口不言。

Handshake的數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)公司在招聘信息中包含薪水信息時，來自黑人學(xué)生的工作申請增加了13%。公開薪酬信息并不能徹底解決這些長期存在的薪酬平等問題，但可以讓早期人才知道，公司是認真致力于解決這些問題的。

薪資透明化可以提高公司士氣

顯然，并不是所有公司都對這種薪酬差距拉大的趨勢感到興奮。一項針對北美雇主的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近三分之一的雇主表示，他們還沒有準備好邁出這一步。

美國《世界日報》曾報道，來自中國廣告印刷公司的李先生表示自己一貫的做法是與應(yīng)聘者面談薪酬，他認為這比較靈活，不會使自己陷入被動，也不會讓同行難堪。他認為，如果硬要實施“薪資透明法”，不少雇主可能會選擇在招聘信息上寫上最低時薪，或?qū)懸粋€跨度大的薪酬范圍。

然而，許多知名上市公司對于薪資透明化這一措施均采取歡迎與積極的態(tài)度。

2021年8月底，一場#AppleToo 運動公開揭露了蘋果公司內(nèi)部員工長期存在的不公平問題，在薪資、工作環(huán)境方面，很多員工表示在內(nèi)部無法進行討論和得到解決。

經(jīng)過不懈的抗爭，3個月后，蘋果公司發(fā)內(nèi)部信宣布員工有權(quán)自由討論薪酬和工作條件等，這無疑是促成職場平等的一個巨大突破與創(chuàng)新。

微軟緊隨其后，1,250名員工自發(fā)組織填寫了一份包含員工職位、在職時間、工作地點、部門、職級、升職情況、性別和種族等信息的工資表。

數(shù)字貨幣交易平臺Coinbase的人力資源官也在去年5月表示，公司將不再招聘新員工時進行薪酬談判。

自2013年以來，Buffer就分享了全部員工的工資清單，將其錄在一個具體公開的表格上，并說明解釋其對公司收入和預(yù)算的影響。

拖延可能會影響公司吸引并留住員工的可能性。當(dāng)求職者在招聘啟事上看不到薪資信息時，他們很可能會認為公司在隱瞞什么。這種隱瞞是否是為了對他們克扣工資。以上種種進一步表明，這家公司可能不值得信任。

同時，另一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，60%的員工——尤其是Z世代和千禧一代，如果自己公司的薪資并不透明，他們可能會考慮換工作，以獲得更加真實的薪資選擇。事實上，研究表明，薪酬透明度對工作滿意度、工作表現(xiàn)和員工對雇主的看法都有積極影響。

如果這種趨勢繼續(xù)以此速度持續(xù)下去，薪酬透明度可能會成為美國的通行法律。在這項法律落定之前，對于那些希望吸引早期人才的公司來說，一定要提早抓住薪資透明化這一利器。

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