所有大型組織都有誠信漏洞——這些危險區(qū)域中被視為合理的行為已經(jīng)偏離了領導者設定的規(guī)范。攻擊性語言、過于激進的銷售行為或利益沖突等危險可能被忽視，甚至被默許。這種漏洞不僅危及公司聲譽，還會帶來監(jiān)管和責任風險。

【資料圖】

很多公司領導者只能在問題演變成危機并面臨政府干預或訴訟之后，才意識到誠信漏洞的嚴重性。董事會成員往往被打個措手不及，納悶“為何我們沒早些發(fā)現(xiàn)問題”或“難道我們不知道自己的弱點在哪里以及問題有多嚴重了嗎”。合規(guī)和道德計劃本應是預防此類危機的關鍵，但項目管理者總在彌補過錯，而非在問題擴大和蔓延前就戰(zhàn)略性地根除問題。但幸運的是，公司領導者可通過建立日常數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)，提前發(fā)現(xiàn)并消除風險。

出現(xiàn)誠信缺失的原因有以下幾個。對于有多個辦公地點的組織而言，不同規(guī)范和文化之間的差異會很大，確定統(tǒng)一標準和期望會非常困難。比如安永在對商業(yè)欺詐行為的全球調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，瑞士的高管都不同意虛報財務業(yè)績。但同一調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過1/4的越南和印度尼西亞經(jīng)理愿意參與此類詐騙。對犯罪的態(tài)度和道德原則還會因人口結構而異。安永的調(diào)查顯示，年齡在35歲以下的員工中，1/5的人認為，在經(jīng)濟低迷時期為幫助企業(yè)生存下去而用現(xiàn)金行賄，并不構成犯罪，但35歲以上的人中，只有1/8的人持同樣看法。

在計劃尋找文化中的誠信漏洞之前，組織應接受以下兩件事:

首先，你的公司現(xiàn)在就有一些不當行為。我查看了三家創(chuàng)新《財富》100強公司(沒有一家近期面臨民事或刑事指控)通過多種內(nèi)部舉報方式收集到的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)，每家公司平均每三天就會出現(xiàn)一次違法行為，比如賄賂或金融欺詐，并可能因此遭到監(jiān)管處罰。雖然這三家公司因規(guī)模龐大，頻頻遇到多種問題，但也擁有我見到過的最穩(wěn)健有效的控制系統(tǒng)之一。這些公司的違法事件比新聞報道的要小得多，但這也說明，即便是在合規(guī)制度上投入巨資的公司，其內(nèi)部也會有一些瀆職行為。

其次，大量不當行為不會被內(nèi)部舉報。公司領導者通過傳統(tǒng)渠道了解到的違規(guī)行為可能僅僅是冰山一角，而這應當引起領導者的警惕。盡管有些律師認為，公司不應主動查出不當行為，因為這些違規(guī)操作可能變成對公司不利的明證，但“無知是?！?ignoranceisbliss)并非可持續(xù)的經(jīng)營方式。在這個時代，如果員工認為領導層忽視問題所在，就可能直接通過媒體或監(jiān)管機構提出指控。這種可能性會越來越大，因此任由誠信漏洞無限擴大是極其不明智的選擇。

收集證據(jù)以查明漏洞

如果你承認組織中存在誠信缺失的問題，那么如何確定漏洞在哪里呢?靠提問就可以了。

隨機讓員工回答一份簡單問卷，你就能大致了解到高層領導可能沒有注意到的行為，這也有助于你發(fā)現(xiàn)問題所在。問卷有以下三個問題:

1. 在過去一個季度中，你是否發(fā)現(xiàn)以下情況?請選擇所有適用的選項。

○ 利益沖突

○性騷擾

○賄賂或不正當禮物

○會計違規(guī)

○違反反壟斷法的行為

○盜竊

公司需要問詢的不當行為種類會隨著商業(yè)模式和面臨風險的變化而不同，但上述問題包含了最可能出現(xiàn)問題領域的案例。不同組織以及其內(nèi)部分組對這部分調(diào)查的反應會有很大差異。我曾看到有些公司中，只有不到0.5%的員工稱觀察到某些類型的可疑行為，而在其他公司的地理區(qū)域和職能分組中，這一數(shù)字可達10%或更高。

在分析調(diào)查數(shù)據(jù)時，你要專注于尋找誠信問題，而非嚴格意義上的違法行為。舉例來說，某高管可能經(jīng)常說一些在法律上不構成性騷擾的話，但仍會讓員工感到很不舒服?；蛘吣硢T工可能認為自己親眼看到了一筆違反美國《反海外腐敗法》的支付款項，而實際上這筆款項符合法律規(guī)定。這些問題仍值得關注，畢竟任何在員工看來有違法律的行為都會影響職場士氣，而且經(jīng)常是更嚴重不當行為的前兆，而這些行為可能演變成法律或監(jiān)管風險。

2. 如果你觀察到可疑行為，你會舉報嗎？請對以下所有選項都回答是或否：

利益沖突：____

性騷擾：____

賄賂或不正當禮物：____

會計違規(guī)：____

違反反壟斷法的行為：____

盜竊：____

領導者，特別是關注法律的高管，有時會錯誤地以為，公司貫徹的行為準則能夠要求員工舉報自己看到的所有違規(guī)行為。但事實上，對很多員工來說自己只是在例行公事。對第二個問題的回答往往說明了行為準則和實際表現(xiàn)之間的差距。

蓋 特納(Gartner)咨詢公司常受托調(diào)查公司員工對組織文化的看法，發(fā)現(xiàn)不同類型違規(guī)行為的舉報率相差很大。員工最可能舉報盜竊公司財產(chǎn)或會計違規(guī);46%的人發(fā)現(xiàn)盜竊案后會舉報，41%的人發(fā)現(xiàn)會計欺詐案后選擇舉報。然而，其他案件的舉報率則低得多，比如不正當禮物的舉報率只有27%，而利益沖突為34%。值得注意的是，蓋 特納的數(shù)據(jù)顯示，所有違規(guī)行為，不論是人力、銷售，還是監(jiān)管方面的違規(guī)，平均舉報率都低于50%。

3. 你在第二個問題的答案欄寫道，你沒有舉報可疑行為，為什么不舉報?

利益沖突：____

性騷擾：____

賄賂或不正當禮物：____

會計違規(guī)：____

違反反壟斷法的行為：____

盜竊：____

員工不舉報不當行為的可能原因很多。他們可能害怕報復，不愿牽涉其中，因為案件涉及朋友而感到矛盾，或擔心曝光不當行為會影響公司目標或財務表現(xiàn)。害怕報復的情況最普遍，而公司內(nèi)部所做調(diào)查中，10%到30%的員工將其列為主要擔憂的問題。

舉報的阻礙多是體制問題，這要求對員工擔憂的原因有一定了解。其他阻礙，比如不愿牽涉其中，說明舉報流程本身(或至少如傳言所說的那樣)復雜且低效。努力減少這種擔憂的公司可提高舉報率。金佰利(Kimberly-Clark)的領導者在內(nèi)部預實驗中，找到曾匿名舉報誠信問題的員工，詢問他們是否覺得舉報流程是公平的以及是否會向同事推薦。值得注意的是，合規(guī)高管沒有問舉報問題的員工是否同意調(diào)查結果;相反，他們強調(diào)的目標是，改進流程，確保員工知道自己的意見得到組織的重視和尊重。金佰利還基于反饋，改進舉報流程的員工溝通和培訓方式。

要得到以上三個問題的回答，組織可發(fā)給員工一份簡單的“聽診”調(diào)查，或?qū)⒄{(diào)查融入日常合規(guī)培訓中。重要的是，數(shù)據(jù)收集應匿名進行，也就是說，舉報者不必透露姓名或身份，可以直言不諱。即使在收集員工(假設每個分組中都有幾十個人)位置和級別等無法識別的元數(shù)據(jù)時，公司也可以保持匿名。管理者從這些信息中能了解到本組織有哪些地方需要多加留意。為確保員工信息保密，很多公司都聘請第三方顧問進行調(diào)查，并僅允許內(nèi)部合規(guī)、法律和審計團隊查看員工數(shù)據(jù)。

從數(shù)據(jù)中獲得洞見

這一簡單調(diào)查收集的數(shù)據(jù)給了我們?nèi)N洞見:

聚焦哪里

確定誠信漏洞出現(xiàn)的具體位置(包括地理和職能兩方面)極其重要。通過分析這些領域中違規(guī)行為的數(shù)據(jù)，公司可以找到產(chǎn)生不當行為的原因，并制定解決相應問題的策略，比如重新設計激勵機制、創(chuàng)建新管控系統(tǒng)或開展培訓等。

在查找漏洞方面，HR不能一勞永逸，必須持續(xù)調(diào)查，才能揪出“壞家伙”并將他們和守法員工區(qū)分開來。違規(guī)行為往往出現(xiàn)在那些最敬業(yè)、最成功的員工身上。這些人甚至可能特別容易就做出某些不當行為。比如業(yè)績出色的銷售人員如果在季度末還未能按時完成預算，在銷售賬目上做手腳的動力會更大。這就是為何數(shù)據(jù)收集應當全年在不同員工群體中間定期進行。理想情況下，每季度都對一組隨機抽選的員工進行調(diào)查。

讓員工表達擔憂的更佳方式

顯然，不同國家、辦公室，甚至不同團隊的規(guī)范都大不相同，而要弄清不同規(guī)范之間的區(qū)別以及應對策略，也是一大挑戰(zhàn)。某大型消費品公司通過上述調(diào)查方式，很好地應對了這一挑戰(zhàn)。公司從員工調(diào)查結果中了解到，如果一個國家的公民害怕受到專制政府的監(jiān)控和報復，那么這里的員工也很難決定是否撥打當?shù)卣\信熱線。為讓他們更放心地講出自己的擔憂，公司在英國為他們創(chuàng)建了一個免費電話號碼。

冰山的真正體積

為預防不當行為，你必須了解冰面下不斷擴大的問題。但你通常很難知道合規(guī)流程(如熱線)和其他內(nèi)部管控系統(tǒng)漏掉了哪類問題。調(diào)查數(shù)據(jù)可幫助公司更準確地預估組織內(nèi)不當行為的實際數(shù)量，以及未被舉報的不當行為數(shù)量。最終，這種模型會幫助高層領導者更清楚地了解，那些他們可能從來都不會注意到的誠信問題和違規(guī)行為。

很多領導者都宣揚公司對誠信的重視，稱員工應認為自己有權在看到可疑行為時，大膽說出問題所在。但最卓越的領導者不只是說一些漂亮話。相反，他們通過收集數(shù)據(jù)，監(jiān)控并評估組織是否真正遵守了自己的道德標準。維持公司的誠信文化需要時刻保持警惕，而衡量進步的最佳方式是有效管理進步。領導者可通過數(shù)據(jù)搶先確定新出現(xiàn)的漏洞——數(shù)據(jù)是在公司問題演變成新聞頭條前，提前遏止這一趨勢的重要工具。

作者簡介：

尤金·索緹斯是哈佛商學院工商管理Jakurski家族教席副教授，他的研究關注企業(yè)不當行為。

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