所有大型組織都有誠信漏洞——這些危險(xiǎn)區(qū)域中被視為合理的行為已經(jīng)偏離了領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定的規(guī)范。攻擊性語言、過于激進(jìn)的銷售行為或利益沖突等危險(xiǎn)可能被忽視，甚至被默許。這種漏洞不僅危及公司聲譽(yù)，還會帶來監(jiān)管和責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。

【資料圖】

很多公司領(lǐng)導(dǎo)者只能在問題演變成危機(jī)并面臨政府干預(yù)或訴訟之后，才意識到誠信漏洞的嚴(yán)重性。董事會成員往往被打個措手不及，納悶“為何我們沒早些發(fā)現(xiàn)問題”或“難道我們不知道自己的弱點(diǎn)在哪里以及問題有多嚴(yán)重了嗎”。合規(guī)和道德計(jì)劃本應(yīng)是預(yù)防此類危機(jī)的關(guān)鍵，但項(xiàng)目管理者總在彌補(bǔ)過錯，而非在問題擴(kuò)大和蔓延前就戰(zhàn)略性地根除問題。但幸運(yùn)的是，公司領(lǐng)導(dǎo)者可通過建立日常數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)，提前發(fā)現(xiàn)并消除風(fēng)險(xiǎn)。

出現(xiàn)誠信缺失的原因有以下幾個。對于有多個辦公地點(diǎn)的組織而言，不同規(guī)范和文化之間的差異會很大，確定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和期望會非常困難。比如安永在對商業(yè)欺詐行為的全球調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，瑞士的高管都不同意虛報(bào)財(cái)務(wù)業(yè)績。但同一調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過1/4的越南和印度尼西亞經(jīng)理愿意參與此類詐騙。對犯罪的態(tài)度和道德原則還會因人口結(jié)構(gòu)而異。安永的調(diào)查顯示，年齡在35歲以下的員工中，1/5的人認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)低迷時期為幫助企業(yè)生存下去而用現(xiàn)金行賄，并不構(gòu)成犯罪，但35歲以上的人中，只有1/8的人持同樣看法。

在計(jì)劃尋找文化中的誠信漏洞之前，組織應(yīng)接受以下兩件事:

首先，你的公司現(xiàn)在就有一些不當(dāng)行為。我查看了三家創(chuàng)新《財(cái)富》100強(qiáng)公司(沒有一家近期面臨民事或刑事指控)通過多種內(nèi)部舉報(bào)方式收集到的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)，每家公司平均每三天就會出現(xiàn)一次違法行為，比如賄賂或金融欺詐，并可能因此遭到監(jiān)管處罰。雖然這三家公司因規(guī)模龐大，頻頻遇到多種問題，但也擁有我見到過的最穩(wěn)健有效的控制系統(tǒng)之一。這些公司的違法事件比新聞報(bào)道的要小得多，但這也說明，即便是在合規(guī)制度上投入巨資的公司，其內(nèi)部也會有一些瀆職行為。

其次，大量不當(dāng)行為不會被內(nèi)部舉報(bào)。公司領(lǐng)導(dǎo)者通過傳統(tǒng)渠道了解到的違規(guī)行為可能僅僅是冰山一角，而這應(yīng)當(dāng)引起領(lǐng)導(dǎo)者的警惕。盡管有些律師認(rèn)為，公司不應(yīng)主動查出不當(dāng)行為，因?yàn)檫@些違規(guī)操作可能變成對公司不利的明證，但“無知是福”(ignoranceisbliss)并非可持續(xù)的經(jīng)營方式。在這個時代，如果員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)層忽視問題所在，就可能直接通過媒體或監(jiān)管機(jī)構(gòu)提出指控。這種可能性會越來越大，因此任由誠信漏洞無限擴(kuò)大是極其不明智的選擇。

收集證據(jù)以查明漏洞

如果你承認(rèn)組織中存在誠信缺失的問題，那么如何確定漏洞在哪里呢?靠提問就可以了。

隨機(jī)讓員工回答一份簡單問卷，你就能大致了解到高層領(lǐng)導(dǎo)可能沒有注意到的行為，這也有助于你發(fā)現(xiàn)問題所在。問卷有以下三個問題:

1. 在過去一個季度中，你是否發(fā)現(xiàn)以下情況?請選擇所有適用的選項(xiàng)。

○ 利益沖突

○性騷擾

○賄賂或不正當(dāng)禮物

○會計(jì)違規(guī)

○違反反壟斷法的行為

○盜竊

公司需要問詢的不當(dāng)行為種類會隨著商業(yè)模式和面臨風(fēng)險(xiǎn)的變化而不同，但上述問題包含了最可能出現(xiàn)問題領(lǐng)域的案例。不同組織以及其內(nèi)部分組對這部分調(diào)查的反應(yīng)會有很大差異。我曾看到有些公司中，只有不到0.5%的員工稱觀察到某些類型的可疑行為，而在其他公司的地理區(qū)域和職能分組中，這一數(shù)字可達(dá)10%或更高。

在分析調(diào)查數(shù)據(jù)時，你要專注于尋找誠信問題，而非嚴(yán)格意義上的違法行為。舉例來說，某高管可能經(jīng)常說一些在法律上不構(gòu)成性騷擾的話，但仍會讓員工感到很不舒服?；蛘吣硢T工可能認(rèn)為自己親眼看到了一筆違反美國《反海外腐敗法》的支付款項(xiàng)，而實(shí)際上這筆款項(xiàng)符合法律規(guī)定。這些問題仍值得關(guān)注，畢竟任何在員工看來有違法律的行為都會影響職場士氣，而且經(jīng)常是更嚴(yán)重不當(dāng)行為的前兆，而這些行為可能演變成法律或監(jiān)管風(fēng)險(xiǎn)。

2. 如果你觀察到可疑行為，你會舉報(bào)嗎？請對以下所有選項(xiàng)都回答是或否：

利益沖突：____

性騷擾：____

賄賂或不正當(dāng)禮物：____

會計(jì)違規(guī)：____

違反反壟斷法的行為：____

盜竊：____

領(lǐng)導(dǎo)者，特別是關(guān)注法律的高管，有時會錯誤地以為，公司貫徹的行為準(zhǔn)則能夠要求員工舉報(bào)自己看到的所有違規(guī)行為。但事實(shí)上，對很多員工來說自己只是在例行公事。對第二個問題的回答往往說明了行為準(zhǔn)則和實(shí)際表現(xiàn)之間的差距。

蓋 特納(Gartner)咨詢公司常受托調(diào)查公司員工對組織文化的看法，發(fā)現(xiàn)不同類型違規(guī)行為的舉報(bào)率相差很大。員工最可能舉報(bào)盜竊公司財(cái)產(chǎn)或會計(jì)違規(guī);46%的人發(fā)現(xiàn)盜竊案后會舉報(bào)，41%的人發(fā)現(xiàn)會計(jì)欺詐案后選擇舉報(bào)。然而，其他案件的舉報(bào)率則低得多，比如不正當(dāng)禮物的舉報(bào)率只有27%，而利益沖突為34%。值得注意的是，蓋 特納的數(shù)據(jù)顯示，所有違規(guī)行為，不論是人力、銷售，還是監(jiān)管方面的違規(guī)，平均舉報(bào)率都低于50%。

3. 你在第二個問題的答案欄寫道，你沒有舉報(bào)可疑行為，為什么不舉報(bào)?

利益沖突：____

性騷擾：____

賄賂或不正當(dāng)禮物：____

會計(jì)違規(guī)：____

違反反壟斷法的行為：____

盜竊：____

員工不舉報(bào)不當(dāng)行為的可能原因很多。他們可能害怕報(bào)復(fù)，不愿牽涉其中，因?yàn)榘讣婕芭笥讯械矫?，或?dān)心曝光不當(dāng)行為會影響公司目標(biāo)或財(cái)務(wù)表現(xiàn)。害怕報(bào)復(fù)的情況最普遍，而公司內(nèi)部所做調(diào)查中，10%到30%的員工將其列為主要擔(dān)憂的問題。

舉報(bào)的阻礙多是體制問題，這要求對員工擔(dān)憂的原因有一定了解。其他阻礙，比如不愿牽涉其中，說明舉報(bào)流程本身(或至少如傳言所說的那樣)復(fù)雜且低效。努力減少這種擔(dān)憂的公司可提高舉報(bào)率。金佰利(Kimberly-Clark)的領(lǐng)導(dǎo)者在內(nèi)部預(yù)實(shí)驗(yàn)中，找到曾匿名舉報(bào)誠信問題的員工，詢問他們是否覺得舉報(bào)流程是公平的以及是否會向同事推薦。值得注意的是，合規(guī)高管沒有問舉報(bào)問題的員工是否同意調(diào)查結(jié)果;相反，他們強(qiáng)調(diào)的目標(biāo)是，改進(jìn)流程，確保員工知道自己的意見得到組織的重視和尊重。金佰利還基于反饋，改進(jìn)舉報(bào)流程的員工溝通和培訓(xùn)方式。

要得到以上三個問題的回答，組織可發(fā)給員工一份簡單的“聽診”調(diào)查，或?qū)⒄{(diào)查融入日常合規(guī)培訓(xùn)中。重要的是，數(shù)據(jù)收集應(yīng)匿名進(jìn)行，也就是說，舉報(bào)者不必透露姓名或身份，可以直言不諱。即使在收集員工(假設(shè)每個分組中都有幾十個人)位置和級別等無法識別的元數(shù)據(jù)時，公司也可以保持匿名。管理者從這些信息中能了解到本組織有哪些地方需要多加留意。為確保員工信息保密，很多公司都聘請第三方顧問進(jìn)行調(diào)查，并僅允許內(nèi)部合規(guī)、法律和審計(jì)團(tuán)隊(duì)查看員工數(shù)據(jù)。

從數(shù)據(jù)中獲得洞見

這一簡單調(diào)查收集的數(shù)據(jù)給了我們?nèi)N洞見:

聚焦哪里

確定誠信漏洞出現(xiàn)的具體位置(包括地理和職能兩方面)極其重要。通過分析這些領(lǐng)域中違規(guī)行為的數(shù)據(jù)，公司可以找到產(chǎn)生不當(dāng)行為的原因，并制定解決相應(yīng)問題的策略，比如重新設(shè)計(jì)激勵機(jī)制、創(chuàng)建新管控系統(tǒng)或開展培訓(xùn)等。

在查找漏洞方面，HR不能一勞永逸，必須持續(xù)調(diào)查，才能揪出“壞家伙”并將他們和守法員工區(qū)分開來。違規(guī)行為往往出現(xiàn)在那些最敬業(yè)、最成功的員工身上。這些人甚至可能特別容易就做出某些不當(dāng)行為。比如業(yè)績出色的銷售人員如果在季度末還未能按時完成預(yù)算，在銷售賬目上做手腳的動力會更大。這就是為何數(shù)據(jù)收集應(yīng)當(dāng)全年在不同員工群體中間定期進(jìn)行。理想情況下，每季度都對一組隨機(jī)抽選的員工進(jìn)行調(diào)查。

讓員工表達(dá)擔(dān)憂的更佳方式

顯然，不同國家、辦公室，甚至不同團(tuán)隊(duì)的規(guī)范都大不相同，而要弄清不同規(guī)范之間的區(qū)別以及應(yīng)對策略，也是一大挑戰(zhàn)。某大型消費(fèi)品公司通過上述調(diào)查方式，很好地應(yīng)對了這一挑戰(zhàn)。公司從員工調(diào)查結(jié)果中了解到，如果一個國家的公民害怕受到專制政府的監(jiān)控和報(bào)復(fù)，那么這里的員工也很難決定是否撥打當(dāng)?shù)卣\信熱線。為讓他們更放心地講出自己的擔(dān)憂，公司在英國為他們創(chuàng)建了一個免費(fèi)電話號碼。

冰山的真正體積

為預(yù)防不當(dāng)行為，你必須了解冰面下不斷擴(kuò)大的問題。但你通常很難知道合規(guī)流程(如熱線)和其他內(nèi)部管控系統(tǒng)漏掉了哪類問題。調(diào)查數(shù)據(jù)可幫助公司更準(zhǔn)確地預(yù)估組織內(nèi)不當(dāng)行為的實(shí)際數(shù)量，以及未被舉報(bào)的不當(dāng)行為數(shù)量。最終，這種模型會幫助高層領(lǐng)導(dǎo)者更清楚地了解，那些他們可能從來都不會注意到的誠信問題和違規(guī)行為。

很多領(lǐng)導(dǎo)者都宣揚(yáng)公司對誠信的重視，稱員工應(yīng)認(rèn)為自己有權(quán)在看到可疑行為時，大膽說出問題所在。但最卓越的領(lǐng)導(dǎo)者不只是說一些漂亮話。相反，他們通過收集數(shù)據(jù)，監(jiān)控并評估組織是否真正遵守了自己的道德標(biāo)準(zhǔn)。維持公司的誠信文化需要時刻保持警惕，而衡量進(jìn)步的最佳方式是有效管理進(jìn)步。領(lǐng)導(dǎo)者可通過數(shù)據(jù)搶先確定新出現(xiàn)的漏洞——數(shù)據(jù)是在公司問題演變成新聞頭條前，提前遏止這一趨勢的重要工具。

作者簡介：

尤金·索緹斯是哈佛商學(xué)院工商管理Jakurski家族教席副教授，他的研究關(guān)注企業(yè)不當(dāng)行為。

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