全世界最知名的股權激勵機制代言人，非特斯拉CEO馬斯克莫屬。

2018年，特斯拉董事會通過了馬斯克的薪酬方案，馬斯克的薪酬將主要以股權激勵的方式發(fā)放。這份方案授予了馬斯克1億多股特斯拉股票期權，授予條件是特斯拉未來10年內(nèi)的營收、利潤目標與12級市值目標，市值起步為1000億美元，此后每級目標比前一級別高500億美元。在同時達到營收、利潤目標和市值目標這兩項考核標準后，馬斯克便能通過股權激勵計劃獲授股權，兌現(xiàn)天文數(shù)字般的薪酬。

(資料圖片)

作為世界上最具話題性的CEO之一，馬斯克從特斯拉領取薪水的方式，幾近完美地詮釋了股權激勵的運作機制和精神內(nèi)核。

伴隨過去四年里，特斯拉在全球市場表現(xiàn)強勁，業(yè)績、市值雙雙高速增長，馬斯克也名利雙收，以激勵股權這種近乎最光榮的收獲財富的方式，走上世界首富的位置。

股權激勵制度的推行和完善，造就了諸多偉大的公司。如今，在中國公司中，施行股權激勵制度也十分普遍。

在股權激勵的機制下，企業(yè)通過授予員工股權，吸引并留住頂尖人才，實現(xiàn)快速發(fā)展；員工通過實現(xiàn)業(yè)績而被獎勵公司股權，個人貢獻和價值也在財富上得到兌現(xiàn)。

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股權激勵，對內(nèi)是連接企業(yè)與員工的橋梁，向外也關聯(lián)著企業(yè)在市場大環(huán)境中的表現(xiàn)。

在授予股權并真正兌現(xiàn)股權價值的過程中，營收、利潤增長等內(nèi)生因素更依靠企業(yè)修煉內(nèi)功來實現(xiàn)，股權的市場表現(xiàn)則需要一定程度的資本市場天時地利相助。

2022年，伴隨歐美成熟市場打破記錄的高通脹、美聯(lián)儲持續(xù)加息等原因，全球經(jīng)濟環(huán)境變量陡增，全球主要資本市場表現(xiàn)都處于動蕩和低迷和之中。作為風向標人物，馬斯克的進擊之路將面臨更多考驗。這種情況下，中國公司股權激勵的真實體感如何？

2022年11月，富途企業(yè)服務品牌富途安逸聯(lián)合脈脈、韋萊韜悅（國際人力資源咨詢機構(gòu)），對脈脈平臺上的數(shù)十萬用戶進行調(diào)研，并回收有效樣本1400份的基礎上，推出了《2022年股權激勵研究報告》（以下簡稱報告），追蹤了員工在股權激勵方面的獲得感變化。

可喜的是，報告呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)仍然令人振奮。

在經(jīng)濟環(huán)境整體偏弱，股市走熊的前提下，依然有41%的被調(diào)研者獲授的股權激勵價值有所增加，且其中10%的人增幅達到3倍以上。另有近3成（29%）職場人被授予的股權激勵的當前價值與授予時相比幾乎持平。

總共有超70%的職場人獲得的股權激勵價值較授予時持平或有所提升。

數(shù)據(jù)來源：富途X韋萊韜悅X脈脈《2022年股權激勵研究報告》

《2022年股權激勵研究報告》同時顯示，職場人對股權激勵的看法情緒也仍然以正向為多。

在關于股權激勵的相關正負向情緒描述中，正向描述的得分明顯高于負向描述的得分。

其中，對于“股權激勵能夠讓員工享受到公司的成長紅利”“股權激勵是普通人實現(xiàn)財務自由的重要機會”這兩項，表示非?；虮容^贊同的被調(diào)研者占比均超過半數(shù)，與此相對應的是，對于股權激勵是公司“畫大餅”、“只是招人的誘餌”等描述，表示非?；虮容^贊同的則不到一半。

數(shù)據(jù)來源：富途X韋萊韜悅X脈脈《2022年股權激勵研究報告》

當然，不容忽視的是，相比于2021年的調(diào)研結(jié)果，大家對于股權激勵的態(tài)度確實更加消極了一些。贊同正向情緒描述的比例有一定下降，而贊同負向情緒描述的比例有小幅增加。

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盡管全球股市都處在相對低迷和動蕩之中，但不同市場行情不一，極大地影響著股權價值的體現(xiàn)。

《2022年股權激勵研究報告》揭示，美股上市公司股權價值比例縮水最多。港股上市的公司中，員工獲得的股權價值較授予時有所提高的情形所占的比例最高，達到52%；美股上市公司中，員工獲得的股權價值提高的情形所占比例最小，為31%。

數(shù)據(jù)來源：富途X韋萊韜悅X脈脈《2022年股權激勵研究報告》

在報告所探討的優(yōu)秀企業(yè)案例中，海爾智家即為A股、港股兩地上市公司。盡管海外資本市場今年以來較為震蕩，A股市場投資者堅定的持有，某種程度上也給企業(yè)在海外市場的估值一定的支撐。

《2022年股權激勵研究報告》發(fā)布方富途安逸的合伙人孫月鵬認為，依靠富途安逸貫穿從創(chuàng)業(yè)企業(yè)的股權管理、股權激勵，到企業(yè)IPO，再到上市后投資者關系管理、交易等的全鏈條業(yè)務，富途安逸得以從更全面、更長期的視角觀察到企業(yè)股權價值的規(guī)律。富途安逸發(fā)現(xiàn)，用好多個資本市場資源，根據(jù)市場變化進行動態(tài)調(diào)整，是企業(yè)有效分散風險，形成更多價值的有效方式。

不過，孫月鵬也提示，通過多地上市實現(xiàn)充分用好資本市場資源，對于許多企業(yè)來說，門檻很高，并不容易實現(xiàn)。作為公司提升股權價值的根本途徑，仍然是把公司經(jīng)營做好，讓員工手中的股權、期權富有價值，并且能夠升值。在此基礎之上，尤其重要的是，用科學的股權激勵管理方式，讓股權的內(nèi)涵價值得到彰顯。

為何很多企業(yè)給出了股權，但員工的主人翁感知仍然微弱，難以實現(xiàn)凝聚人心？為何在一些企業(yè)中，本意為激勵的授予期權退化成為換了一種方式向員工發(fā)放工資，發(fā)放不足時甚至經(jīng)常引發(fā)怨言，適得其反？

在人才充分流動的競爭環(huán)境中，股權的酒香也怕激勵的巷子深，從股權保值增值到激勵成功見效，中間并非水到渠成。企業(yè)需要格外注意，專門對股權激勵進行管理，以避免股權激勵效果失敗。

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總結(jié)富途安逸所服務企業(yè)的案例經(jīng)驗，孫月鵬認為，企業(yè)至少可以在兩個方面做足功課。

首先，公司應當真正做到為員工著想，將給與員工歸屬感這條理念落實在行動中。公司應當意識到，授予股權、期權的本意在激勵，在股權價值波動時，應當有所作為，至少不讓員工“賠錢”，寒心，把對員工的負責、關懷，體現(xiàn)在政策的靈活調(diào)整上。

《2022年股權激勵研究報告》顯示，已經(jīng)有非常多的企業(yè)意識到這點。在股權價值縮水后，60%的被調(diào)研者所在企業(yè)對授予者給予了一定補償。具體的補償措施包括補充授予更多股權、提高薪資水平、降低期權行權價、提高年終獎等。

其中，以補充授予更多股權最為普遍，29%的被調(diào)研者所在企業(yè)采取了此種補償方式。此外，16%的被調(diào)研者所在企業(yè)用提高薪水的方式來補償公司股權價值下跌帶來的薪酬福利縮水的影響。也有9%的被調(diào)研者所在企業(yè)選擇降低期權的行權價。

數(shù)據(jù)來源：富途X韋萊韜悅X脈脈《2022年股權激勵研究報告》

其二，在守持激勵本心，關懷員工的基礎上，要通過科學的股權激勵管理工具和方法，將公司治理和企業(yè)文化的價值充分釋放出來。

標準即是，員工是否能夠看到、觸摸到，感知到公司的有效治理和進取文化。

以目前市場上企業(yè)可選擇的多種股權管理SaaS為觀察點，孫月鵬認為，做SaaS產(chǎn)品的企業(yè)有共識，單純做應用工具的價值很小，真正有價值的是工具中所注入的管理方法、思想乃至哲學。相應地，客戶企業(yè)使用一種工具完成股權的授予、記錄，并不難完成，一張Excel表格也能滿足最基礎的需求。但如何通過一種股權激勵管理工具和方法，讓企業(yè)能夠?qū)⒐局卫砗推髽I(yè)文化完整地傳遞給員工，讓工具與公司文化、管理思想融為一體，而不是工具、管理兩層皮，這是所有企業(yè)管理者必須回答的難題。

孫月鵬認為，股權激勵管理工具的數(shù)字化、可視化、動態(tài)化升級，并以此促進企業(yè)管理、公司文化愈發(fā)開放、真誠、透明，將是未來的探索方向。

孫月鵬介紹，以富途安逸ESOP股權激勵平臺為例，SaaS的設計理念非常注重員工的感受體驗，通過整套系統(tǒng)也不斷地幫助客戶企業(yè)去理解應該怎樣與員工進行溝通、協(xié)同。在這背后，是富途安逸對激勵科學和思想的深刻理解，股權激勵管理必須能夠?qū)@得感、參與感、公平感、歸屬感、使命感真正地帶給員工。

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結(jié)語

僅僅在薪酬上的激勵帶給人的收獲感是短暫的，怎樣才能真正持久地激勵員工？

按照馬斯洛需求理論，如果始終圍繞著員工較低層次的安全和經(jīng)濟生存需求，并不足以長久有效的激勵員工。因此，股權激勵必須有效地將更高層次的企業(yè)文化、管理哲學注入其中。

市場寒冬也是春芽蟄伏之際，股權激勵正是帶來希望的一股溫熱。探索仍在路上，風繼續(xù)吹。

關鍵詞： 研究報告 資本市場 上市公司