?寫在前面

(資料圖)

試用期最后一天被辭退，這種事情你遇到過嗎？再進一步，你看到身邊的同事在試用期最后一天被送走嗎？

2005年，我自己還真經(jīng)歷過。

對的，如今天天分享職場經(jīng)驗的人力資源老兵，當年也是一個傻白甜。

當然，那次被辭退不是全無征兆。當時在一家韓國公司實習，被安排帶我的前輩，根本不管我，于是我就上班自己上網(wǎng)玩，中午還睡著了，被韓國上司叫醒，讓自己讀讀書。

后來，公司領導給我換了一個前輩帶我，但為時已晚。沒幾天就到了實習期的最后一天了，韓國領導就在最后一天把我送走了。

以我自身案例來說，我并不很怨恨這個韓國老板。一方面試用期短，就1個月，另一方面我自己是多少有些感知的，并不是充滿干勁干了6個月，然后被清退的。

回到 2022 年的今天，試用期最后一天辭退，到底是員工的責任大一點呢？還是企業(yè)的責任大一點呢？

類似的問題，也可以延展到，合同到期前最后一天（其實應該是提前30天），公司通知不續(xù)約了，到底是誰的問題呢？

當然，具體問題應該具體分析，但有幾個核心因素，希望我們打工人務必關注。未來工作中也可以根據(jù)這些要素來做復盤：

試用期時長； 試用期的領路人； 試用期的考核方式。

試用期時長

試用期辭退，適用的是勞動合同法39條第一款：

勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

坦率說，如果你的試用期只有1個月，企業(yè)想要在一個月內(nèi)判斷你的能力是否符合錄用條件，有點難。

上班前兩天認認人，弄一下軟件硬件，再有兩天上手干干活，如果你的工作不像客服那么好量化結果，其實是很難認定你是否符合錄用條件的。

所以，現(xiàn)在很多企業(yè)安排的是6個月的試用期。

按照勞動合同法規(guī)定：

3個月≤勞動合同長度<1年，試用期最多1個月；

1年≤勞動合同長度＜3年，試用期最多2個月；

勞動合同長度≥3年，試用期最多6個月

目前絕大部分公司的慣常操作是：按照勞動合同法簽三年合同，試用期對應是6個月。

基本上，6個月，足夠企業(yè)對員工做能力的判斷了——再判斷不出來，也不要開公司了。

如果你之前沒有得到任何信號，直接在6個月試用期的最后一天被踢出去，那毫無疑問就是公司的問題，而且是誠信問題。

如果是1-2個月試用期，那公司依然有效率和溝通的問題，但至少不算是嚴重的誠信問題。

試用期領路人（Mentor）

人力資源行業(yè)多年來，會把員工離職的時間往往集中在幾個節(jié)點上：

6個月內(nèi)

2-3年

5-6年

不滿6個月就跑，是員工融入失敗；2-3年往往是員工晉升受阻或者對薪資不滿意；5-6年是員工產(chǎn)生懈怠感，希望另尋挑戰(zhàn)；超過6年的老員工想要離職，往往阻力重重，除非公司讓他很失望了，否則6年＋的老員工，往往是難以離開已經(jīng)非常適應的環(huán)境的。

不滿6個月的新員工跑路了，大概率招聘經(jīng)理是要背鍋的，可能是為了急于招人，招來了不符合要求的員工；或者是和候選人描述的場景太美，人一進來發(fā)現(xiàn)上當了。

另外一個重要的可能性就是：

新員工沒有靠譜的領路人（Mentor）。

在外企，我們常用Mentor，但翻譯成導師有點怪，所以改成領路人。

一個新員工，在進入一家新公司時，從人，到流程，到系統(tǒng)，到業(yè)務，到架構，可能全不清楚。如果沒有一個領路人，員工很容易產(chǎn)生受挫感。

我在韓國公司就是這樣的體驗，當時我的Mentor是一個同歲的姑娘，從我入職到離職，和我說過的話不超過10句。

我自己當時以為沒人管，還挺開心的?；叵肫饋恚@種沒有領路人的狀態(tài)特別危險。

Mercer就是另一回事了。我還記得我進 Mercer 的第一天。當時，我在前一家Randstad做了4年多，無論是做事還是人際交往，都是可以說是駕輕就熟了。

而來到美世的第一天，反差特別大：

我打開郵箱發(fā)現(xiàn)有100多封郵件……第一個感覺：貴司是不是血汗工廠啊。然后給系統(tǒng)設密碼，不同的密碼，要設20多個……第二個感覺是：貴司是不是太官僚了？

加上我老領導一直吹風讓我回去，我當時特別猶豫，我明知道美世應當是更好的選擇，但是就是感覺融入很艱難。

但領我進公司的上司很體貼，下午果斷安排飯局接風，之后她安排所有團隊，按順序每天請我吃飯，幫助我了解不同團隊的業(yè)務和人員架構，吃了倆禮拜，效果立竿見影……體重上了6斤。

飯局當中，遇到了行業(yè)大牛，又遇到了期待和我一同干一番成績的同仁，感覺到大家的重視，團隊也都熟悉了，自然心就定了。

新人融入，需要有人帶，這是正規(guī)企業(yè)必須有的流程，以老帶新，才能幫助新人順利融入。

所以，對于我們打工人來說，進入一家新的公司的時候，需要立即提問：誰是我們在這家公司的Mentor，公司有安排嗎？

如果公司安排了，我們應該盡量保持和 Mentor 的高頻互動，Mentor喜歡我們，才會給我們提出更多建議和幫助，才會在我們踩坑時給我們預警，在我們迷茫時幫我們協(xié)調(diào)資源找到方向。

如果你進入一家公司，沒有領路人，那本身這家公司的流程規(guī)范就是不齊全的。

試用期考核

正常公司會在你入職時，提供一個簡單的入職考核表格。

這個考核表的用處在于：告訴你需要做到哪些具體的事項才能通過試用期。

對于銷售來說，可能是客戶拜訪次數(shù)；對于運營來說，可能是產(chǎn)品運營策略搭建；對于營銷來說，可能是營銷計劃的跟進或者活動的組織。

通常來說，這個表單應該符合 SMART 原則：

具體（Specific，方便新人理解）； 有量化標準（Measurable，方便評估新人表現(xiàn)）； 不太難實現(xiàn)（Attainable，太難了，則流失率就高了）； 與崗位需求相關（Relevant） 有時效性（Time-bound）

這張表單，是我們能否留任的關鍵。

靠譜的公司，會定期以書面/會議的形式重溫（review）表單計劃，提醒你什么時候該做到哪幾點，做成什么樣，甚至會讓你寫入職幾個月后的感受。

在我司，試用期3個月的時候，HR會帶著你的上司、Mentor和部分合作比較多的同事，一起來參與你的試用期期中考核，如果通過，可能會縮減你的試用期，如果不通過，則需要繼續(xù)改善，或者3個月就送你跑路。

等到6個月的時候，還有一次期末考，如果通過一切照舊，如果不通過，不好意思，就得送你跑路了。

但這一切都是有征兆的，有證據(jù)的，當公司說你試用期不勝任的時候，公司能夠拿出充分的證據(jù)——期中考+期末考。

我在試用期時，還被要求寫入職后的心得體驗。

這看起來挺奇怪，入職新人還要寫心得體會？

但確實是一件有價值的事情，企業(yè)需要知道我們新人在公司里還挺順利（on track），而新人也知道企業(yè)對自己的要求是什么，這個心得體會也許可以幫助你重新理清自己在新公司的定位。

嗯……艱難的部分開始了。

如果你去的是一家小公司，入職時沒有類似“試用期任務計劃”表單，也沒有人定期提醒你該干什么，該做什么的時候，你就需要特別注意了。

沒有了外部的支持，你需要依靠自己的自覺性來證明你的價值，你要做的是：

和你的上司或者公司在你入職時給你指定的領路人溝通，指定一個試用期目標計劃；

每個月/每兩個月，和你的上司/領路人重溫目標計劃，了解他們對你的預期，以及對你工作成果的滿意度。

如果情況更糟，你在公司里找不到特別清晰的直屬上司，公司也沒有給你指定領路人——我還真遇到過小伙伴提過類似的情況——你可能要考慮的不僅是制定試用期目標計劃了，你可能要考慮止損方案了。

?寫在最后

坦白說，這個世界不缺爛公司和惡老板。

我在一些非正式的人力資源活動上，聽過一些小老板分享他們?nèi)绾握衼響獙蒙?，用滿6個月后，然后解除勞動關系，再招一撥人，繼續(xù)在6個月后再解除勞動關系的惡劣玩法。

這其實是極愚蠢的做法，因為對企業(yè)來說，頻繁換人，也是巨大的成本，只是這些公司意識不到。

所以，我們?nèi)肼毲按蚵犚幌鹿镜拿?，在知乎搜一下，小紅書抖音搜一下，脈脈搜一下，天眼查搜一下，做好充分的準備，不要浪費自己的時間。

如果遇到這幾種情況同時出現(xiàn)：

小公司； 超長試用期； 試用期不繳納五險一金； 試用期工資更低（法律規(guī)定，試用期不得低于80%的正式薪資，但大部分靠譜公司，試用期是不會降價的）

建議大家小心為妙。

在以上基礎上，當你進入公司后，你發(fā)現(xiàn)公司沒有給你安排：

領路人 試用期考核規(guī)劃 做的工作都是低價值的沒有成長的體力活

紅色警報！

最后，和我們HR和直線經(jīng)理說幾句。

有些時候，之所以最后一天才辭退試用期員工，不是因為企業(yè)想故意薅羊毛。

而是缺乏做決斷的決心，總想等等看看，結果等到了最后一天。

很多用人經(jīng)理都很糾結，看人覺得不合適，但是也還想給點機會，拖著拖著，試用期就結束了，這個時候幡然醒悟，這人我不能要……

你早干嘛去了？

你最后一天才說，給員工留下什么樣的印象？——這是一家騙子公司，騙我工作6個月。

缺乏決斷力，就是缺乏領導力的表現(xiàn)。

很多公司HR對業(yè)務方領導缺乏影響力，在這種情況下沒有及時跟進，導致有些員工到試用期最后一天才開始被考核是否能留下。

甚至……我還見過公司主管想開掉一個試用期表現(xiàn)不佳的下屬，但是由于拖太久了，人已經(jīng)轉(zhuǎn)正了……

我在人力資源公司的時候，有一位領導的用人風格最受我們老板的認可。他本身并不是業(yè)務高手，但是帶的團隊業(yè)績特別好。

他的用人邏輯很簡單：

他從來不需要6個月試用期，一個新員工上任1個月內(nèi)，他就能判斷新人的能力，最快的時候，新人入職2周，他就拉下臉溝通把人勸走了。很多時候，人走得很開心，因為一方面該給的錢一分錢沒少，而且對所有人來說，他的「絕情」節(jié)約了所有人的時間。

這反而是好事。

他3年內(nèi)晉升3次，成為了我司的業(yè)務總監(jiān)，一直到他自己決定創(chuàng)業(yè)離開……

關鍵詞： 人力資源 勞動合同 勞動合同法