從實(shí)際的效果看，對(duì)內(nèi)，阿里在兼并了若干企業(yè)之后，有豐沛的人才能夠快速替換掉對(duì)方的管理層；對(duì)外，“阿里系人才”已經(jīng)成為互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域一股不可忽視的力量，有了阿里標(biāo)簽的人才身價(jià)倍增。此外，“三板斧”也成為咨詢行業(yè)的著名產(chǎn)品，被諸多企業(yè)所追捧。

那么，究竟應(yīng)該如何評(píng)價(jià)阿里的干部管理呢？

01 五大特色

(資料圖片)

我們發(fā)現(xiàn)，阿里有濃厚的“管理基因”，其干部管理有幾個(gè)鮮明特色：

特色一：原創(chuàng)方法論，強(qiáng)調(diào)阿里式管理理念。

從1999年成立之初管理上相對(duì)粗放，到意識(shí)到組織管理的重要性并開(kāi)始行動(dòng)，馬云只花費(fèi)了一年多的時(shí)間。而這個(gè)時(shí)間，正是在業(yè)務(wù)上飛速狂奔的時(shí)期，必須承認(rèn)，這是大多數(shù)中國(guó)老板不具備的定力。

創(chuàng)業(yè)前三年，阿里就在引入外部成熟課程體系的基礎(chǔ)上做“本地化”，搭建了三層管理者的培養(yǎng)體系（AMDP、ALDP、AMSP）。而在2010年，阿里更是推出了一整套原創(chuàng)的 “三板斧”，用“阿里土話”的形式呈現(xiàn)了若干的“阿里式”管理理念與方法。此時(shí)的阿里，已經(jīng)是一個(gè)相當(dāng)成功的企業(yè)，投入了巨大的精力來(lái)澄清、統(tǒng)一管理思路，這也需要極大的勇氣。

特色二：價(jià)值觀掛帥，作為評(píng)價(jià)干部的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

阿里重視企業(yè)文化的滲透，結(jié)合“阿里土話”創(chuàng)造了有阿里味的價(jià)值觀，之后，不斷迭代核心價(jià)值觀，從“獨(dú)孤九劍”到“六脈神劍”再到“新六脈神劍”。

值得一提的是，針對(duì)基層和中高層管理者，價(jià)值觀的考核內(nèi)容也有所不同，分別考核“新六脈神劍”和“九陽(yáng)真經(jīng)”。后者強(qiáng)調(diào)帶團(tuán)隊(duì)和傳遞公司文化的能力，價(jià)值觀的考核標(biāo)準(zhǔn)也上了一個(gè)層次。

我們進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，阿里的價(jià)值觀模型幾乎替代了領(lǐng)導(dǎo)力模型，成為了干部評(píng)價(jià)的重要標(biāo)準(zhǔn)。甚至可以說(shuō)，在績(jī)效評(píng)價(jià)難以精準(zhǔn)的背景下，價(jià)值觀成為了最大的評(píng)價(jià)標(biāo)尺。 一手用“新六脈神劍”和“九陽(yáng)真經(jīng)”來(lái)務(wù)虛，一手用“管理三板斧”來(lái)務(wù)實(shí)，阿里可謂把對(duì)干部的影響做到了極致。

特色三：海量場(chǎng)景，對(duì)干部進(jìn)行理念和方法的滲透。

阿里結(jié)合干部管理“三板斧”方法論，對(duì)不同層級(jí)的管理者，分別定制了不同的課程。此外，為骨干高管開(kāi)設(shè)的“風(fēng)清揚(yáng)班”和“逍遙子班”，由馬云、張勇親自培養(yǎng)，這足以看出阿里對(duì)人才梯隊(duì)培養(yǎng)的重視。

一般企業(yè)的老板也會(huì)重視自己對(duì)干部的影響，但如果要他們投入大量的時(shí)間對(duì)干部進(jìn)行系統(tǒng)教育，他們就又會(huì)退回去。 他們可以無(wú)數(shù)次地為干部“訓(xùn)話”，但卻不會(huì)認(rèn)認(rèn)真真地梳理自己得意的方法論，來(lái)為干部“授課”，哪怕一次。阿里能有這樣的定力，持續(xù)誨人不倦，似乎或多或少來(lái)自馬云的“教師基因”。

特色四：政委制度，關(guān)注文化傳承和干部培養(yǎng)。

2004年，阿里推行了頗具特色的政委制度，開(kāi)始為每個(gè)事業(yè)群和業(yè)務(wù)單元派出政委。在阿里的政委制度里，強(qiáng)調(diào)政委既要打造和傳承企業(yè)DNA，又要參與業(yè)務(wù)部門(mén)日常工作，做團(tuán)隊(duì)的“二號(hào)人物”。在外部人員的招聘中，政委也享有一票否決權(quán)。

說(shuō)白了，政委其實(shí)就是一群有阿里文化烙印，同時(shí)對(duì)組織建設(shè)有專業(yè)能力的人，負(fù)責(zé)幫助業(yè)務(wù)Leader進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理、人才培養(yǎng)和業(yè)務(wù)決策等工作，同時(shí)在這一過(guò)程中實(shí)現(xiàn)阿里文化的保留、傳承和弘揚(yáng)。顯然，阿里通過(guò)政委實(shí)現(xiàn)了對(duì)各個(gè)條線業(yè)務(wù)Leader的制衡。

特色五：重視“阿里味”，招聘選拔流程層層篩選。

阿里極具特色的干部管理，需要的是一群“有阿里味”的人，于是，他們?cè)谡衅高x拔上設(shè)置了極其嚴(yán)苛的程序。

阿里對(duì)干部招聘有明確的標(biāo)準(zhǔn)，面試流程也是設(shè)置了層層篩選，從最初的直接主管的能力把關(guān)、到政委的文化把關(guān)、再到跨平臺(tái)高級(jí)管理者的組織把關(guān)，最后到“聞味官”的味道把關(guān)，每一層的面試官都有一票否決制。如果“聞味官”覺(jué)得應(yīng)聘者味道不對(duì)，應(yīng)聘者就不會(huì)被錄用。

有意思的是，即使是高級(jí)管理者，在初入阿里時(shí)也不能實(shí)施招聘。阿里的理由是，此時(shí)的他們盡管能力突出，但還不理解阿里。

02 三大假設(shè)

阿里的干部管理，是個(gè)讓人難以評(píng)價(jià)的體系。

你說(shuō)他對(duì)，好像又漏洞百出；你說(shuō)他錯(cuò)，好像又邏輯自洽。別人引過(guò)去，好像就不好用；他們自己用，雖然跌跌撞撞但好像體系又挺強(qiáng)大，且還有彪炳的業(yè)績(jī)加持。

追根溯源會(huì)發(fā)現(xiàn)，上述的關(guān)鍵分歧在于三個(gè)環(huán)環(huán)相扣“管理假設(shè)”：

假設(shè)一：管理究竟是“科學(xué)”，還是“溫度”？

這是阿里干部管理體系，甚至是管理體系的核心命題。現(xiàn)實(shí)中，我們大可以分析出阿里干部管理的一些bug，例如價(jià)值觀考核無(wú)效，再如叫花名無(wú)法去官僚。但如果你提出這些問(wèn)題，阿里人就馬上說(shuō)“因?yàn)橄嘈牛钥匆?jiàn)”，或者反駁說(shuō)這是“借假修真”。

換句話說(shuō)，阿里的干部管理體系有點(diǎn)“信則靈”的意思，他們營(yíng)造了一套自己的信徒會(huì)相信的邏輯。這套邏輯有一道門(mén)，進(jìn)入的就會(huì)相信且覺(jué)得合理；在門(mén)外的只會(huì)覺(jué)得“玄”，難以理解。至于要不要進(jìn)門(mén)，那就是你自己的選擇了。

例如，什么是“阿里味”呢？阿里傾向于不設(shè)置精確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而更多的是憑“聞味官”的感覺(jué)。你相不相信有“阿里味”這個(gè)東西呢？你相不相信“聞味官”能夠聞出味道呢？那就是你自己的選擇了。

再如，對(duì)于干部評(píng)價(jià)，阿里也不主張精確評(píng)價(jià)，而是強(qiáng)調(diào)這“沒(méi)有公平，只是一種選擇”。說(shuō)白了，如果你相信你的上級(jí)、相信公司，你就要相信他們的選擇，如果不相信，你就可以離開(kāi)。

假設(shè)二：價(jià)值觀能否作為一種管理標(biāo)準(zhǔn)？能否考核？能否宣貫？

上一個(gè)假設(shè)引發(fā)了這一個(gè)假設(shè)。如果堅(jiān)信管理是可以科學(xué)化的，那就一定不會(huì)選擇價(jià)值觀來(lái)作為管理標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)檫@個(gè)標(biāo)準(zhǔn)太模糊了；反之，如果堅(jiān)信管理主要依靠“溫度”和“手感”，價(jià)值觀就會(huì)成為利器。因?yàn)閮r(jià)值觀可以無(wú)限延展，無(wú)限闡釋，無(wú)限應(yīng)用。

阿里顯然已經(jīng)將價(jià)值觀做為了核心的管理標(biāo)準(zhǔn)。阿里的干部分類模型里，一個(gè)維度是績(jī)效，這個(gè)維度的評(píng)價(jià)和其他企業(yè)一樣，長(zhǎng)期拉不開(kāi)差距，困在“平均3.5”里；另一個(gè)維度則是價(jià)值觀，雖然同樣拉不開(kāi)差距，但卻可以作為一把懸在被評(píng)價(jià)者頭上的“達(dá)摩克利斯之劍”。

價(jià)值觀可以考核嗎？雖然阿里已經(jīng)用“行為錨定法”對(duì)新六脈神劍進(jìn)行了闡釋，但這種標(biāo)準(zhǔn)依然難以考核。 一來(lái)，員工的行為模式相對(duì)穩(wěn)定，不可能每季度/每半年變一次；二來(lái)，員工很容易將自己的行為保持在不扣分的檔級(jí)上（及格分）。結(jié)果自然是，除了重大的獎(jiǎng)懲，絕大多數(shù)上級(jí)都會(huì)為下級(jí)平均給分。如此一來(lái)，價(jià)值觀考核實(shí)際上就失去了對(duì)員工的牽引作用。

跳出來(lái)說(shuō)，價(jià)值觀如果不能考核，那可以宣貫嗎？顯然，價(jià)值觀的宣貫是有必要的，但至于有多大作用，這個(gè)就又回到“信則靈”了。

假設(shè)三：政委能不能作為一種組織的控制手段？

上一個(gè)假設(shè)又引發(fā)了這一個(gè)假設(shè)。組織大了，應(yīng)該如何控制呢？馬云給出的一個(gè)重要答案是政委體系，更準(zhǔn)確地說(shuō)，是政委體系推動(dòng)價(jià)值觀滲透與傳承。

客觀上說(shuō)，中后臺(tái)的資源和政策都有統(tǒng)一性，不可能適配前臺(tái)的每個(gè)業(yè)務(wù)單元，深入業(yè)務(wù)場(chǎng)景的政委（或叫做HRBP、組織中臺(tái)等）可以充當(dāng)極好的潤(rùn)滑劑。但政委發(fā)揮這種作用的前提是，他們有一個(gè)作用的載體。那么，阿里政委發(fā)揮作用的載體是什么呢？

阿里對(duì)政委的要求有四個(gè)—— 懂業(yè)務(wù)、促人才、推文化、提效能。現(xiàn)實(shí)中，“懂業(yè)務(wù)”是個(gè)前提，而“促人才”和“推文化”則是阿里要求的重點(diǎn)產(chǎn)出，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于“提效能”。直白點(diǎn)說(shuō)，以價(jià)值觀選人才，推動(dòng)價(jià)值觀滲透、傳承，才是政委工作的核心陣地。

問(wèn)題來(lái)了，價(jià)值觀作為政委發(fā)揮作用的載體效果如何呢？其實(shí)，一個(gè)政委有沒(méi)有“促人才”和“推文化”，這顯然是不好客觀評(píng)價(jià)的。所以，政委無(wú)疑強(qiáng)化了對(duì)業(yè)務(wù)單元的控制，但至于有沒(méi)有促進(jìn)業(yè)務(wù)單元的良性運(yùn)作，在價(jià)值觀的陣地里，這依然是個(gè)“信則靈”的問(wèn)題。

多方信息顯示，阿里政委的確也遭到了不懂業(yè)務(wù)、信仰動(dòng)搖、權(quán)力過(guò)大等質(zhì)疑。極端的說(shuō)法甚至認(rèn)為，阿里的部分政委有淪為“錦衣衛(wèi)”的嫌疑，而有意思的是，HR的“錦衣衛(wèi)化”正是人力資源分管合伙人彭蕾多次提及的警告。現(xiàn)實(shí)是，當(dāng)阿里預(yù)設(shè)了一種不被監(jiān)督的權(quán)力，那這種權(quán)力的濫用幾乎是不可避免的。部分政委最開(kāi)始是“屠龍少年”，最后有可能也變成了“惡龍”。

03 一點(diǎn)思辨

阿里的干部管理算成功嗎？其他企業(yè)能不能學(xué)阿里？這里，我還是談?wù)剛€(gè)人的一點(diǎn)看法。

阿里的干部管理體系是一把利劍，匹配了互聯(lián)網(wǎng)與數(shù)字化時(shí)代，為他們的發(fā)展迅速打造了強(qiáng)悍的干部隊(duì)伍。 但這把利劍是把雙刃劍，存在一定風(fēng)險(xiǎn)：

其一，這個(gè)干部管理體系建立在馬云極強(qiáng)的創(chuàng)始人權(quán)威基礎(chǔ)上，有著他濃郁的個(gè)性，屬于“道”的范疇，其可持續(xù)性容易受到挑戰(zhàn)。

該體系很容易在創(chuàng)始人意氣風(fēng)發(fā)時(shí)被建立起來(lái)，但也容易在創(chuàng)始人隱退之后被動(dòng)搖基礎(chǔ)。有些觀點(diǎn)本身并不客觀，屬于公說(shuō)公有理婆說(shuō)婆有理，如“因?yàn)橄嘈潘钥匆?jiàn)”“管理沒(méi)有公平，只是一種選擇”，有創(chuàng)始人的背書(shū)時(shí)就會(huì)特別有力，反之就會(huì)失去影響力。

其二，這個(gè)干部管理體系過(guò)分強(qiáng)調(diào)了“價(jià)值觀”“阿里味”等主觀標(biāo)準(zhǔn)，給予了上級(jí)“無(wú)限開(kāi)火”的考核評(píng)價(jià)權(quán)，容易導(dǎo)致管理上的失控。

“價(jià)值觀”“阿里味”屬于“形而上”標(biāo)準(zhǔn)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)自然可以“自由發(fā)揮”，憑借自己的理解來(lái)闡釋，形成自己領(lǐng)地里的“土規(guī)矩”。如果干部們都沒(méi)有太大的私心，那他們的下級(jí)就會(huì)凝聚在企業(yè)的價(jià)值觀周?chē)?；但如果干部們有了不?dāng)?shù)乃叫模瞧髽I(yè)就會(huì)逐漸“江湖化”，干部們就會(huì)擁兵自重，團(tuán)隊(duì)就會(huì)分崩離析。

那么，干部們會(huì)不會(huì)有太大的私心呢？?jī)r(jià)值觀能發(fā)揮正本清源的作用，還是會(huì)被濫用？這還是回到了創(chuàng)始人權(quán)威的問(wèn)題。如果創(chuàng)始人在位，鎮(zhèn)得住場(chǎng)，那問(wèn)題就不大。但如果創(chuàng)始人退位，干部中的老臣們就很容易產(chǎn)生類似的傾向。

從我們接觸的信源來(lái)看，的確有反映阿里存在“江湖化”傾向的觀點(diǎn)。盡管現(xiàn)有證據(jù)無(wú)法支持我們做出篤定判斷 ，但對(duì)于阿里來(lái)說(shuō)，這至少算是一個(gè)可能的風(fēng)險(xiǎn)。

其三，一個(gè)過(guò)于主觀的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，再加上太多“一票否決”的程序設(shè)計(jì)，容易導(dǎo)致企業(yè)過(guò)度“人情化”。

為了讓干部適配這套“信則靈”的體系，阿里在招聘和選用流程上設(shè)計(jì)了嚴(yán)苛的層層審核。表面上看，這種方式是審慎擇人，但實(shí)際上，這種設(shè)計(jì)有可能選出“會(huì)處關(guān)系而不會(huì)做事”的干部，導(dǎo)致有個(gè)性的人被流程斃掉。而如果干部們收起個(gè)性，將精力放在為人處世上，那企業(yè)的戰(zhàn)斗力就會(huì)被逐漸耗散。阿里有沒(méi)有這個(gè)問(wèn)題？可能只有阿里的同學(xué)們有發(fā)言權(quán)了。

所以，我的結(jié)論是：

一方面，我們要看到阿里干部管理體系中的精彩實(shí)踐。阿里重視組織管理，投入巨大成本淬煉原創(chuàng)管理方法論，并持續(xù)進(jìn)行宣貫、拉通的精彩實(shí)踐，這值得所有企業(yè)學(xué)習(xí)。

另一方面，我們也要看到阿里干部管理體系的“雙刃劍效應(yīng)”。早期的創(chuàng)業(yè)公司，可以采用阿里的干部管理體系，這樣簡(jiǎn)單直接，能解決企業(yè)當(dāng)下的生存問(wèn)題；而一旦企業(yè)長(zhǎng)大，就必須在這個(gè)體系的基礎(chǔ)、標(biāo)準(zhǔn)、程序等方面迅速切換，將“人治”推向“法治”，打造出更有普適性和持續(xù)性的干部管理體系。

關(guān)鍵詞： 六脈神劍 作為一種