負責裁人的HR,也被裁了。
這個冬天,很冷。
在種種裁員事件中,讓人覺得唏噓的,不僅是員工,還有HR。
「我被裁的時候,最同情的是你們HR!」
一位員工被裁之后,給HR留下的最后一句話,不知道是真的同情,還是話里有話。
01#
同學在一家民營企業(yè)做HR,從畢業(yè)到現(xiàn)在5年了,工作一直勤勤懇懇。
今年公司業(yè)績不好,沒錢花,作為人力資源部門核心骨干的她,和老板一起勒緊褲腰帶:出門打車給公司辦事,不報銷;出門辦事在外面吃簡餐,不報銷;甚至辦公室要用的膠帶剪刀什么的,她都自己買,讓同事一起用。
今年的人力資源工作,她就更沒有向老板多要一分錢!
她在幫助公司完成縮減編制,減員增效之后,她覺得自己也算“老人”了,工作賣力,無怨無悔。
但作為公司的一位HR元老,她卻成了老板下一個約談的對象...
負責裁人的HR,也被裁了。
02#
這是一個悲劇,但每天都在全國各地上演。
為何勤勤懇懇的HR,也會被裁?
原因很簡單,大家都說:價值低替代性強,只會花錢不會賺錢。
幾個月前,蔚來汽車裁員的時候,也向外公布,首先被裁的就是HR。為了控制人力成本,把不賺錢的,能裁的都裁了。HR恰好在某些管理者的印象里,是只會花錢的部門。
雖然HR平時的工作,都能夠為企業(yè)經(jīng)營帶來完善的后勤保障和服務保障,但歸根到底,HR不能賺錢。
通常,公司里研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等部門是被認為有價值的部門,是企業(yè)的驅(qū)動力,他們創(chuàng)造了實實在在的收入和利潤。而在大多數(shù)公司里HR的價值,不僅老板看不見,就連HR自己,有的時候都說不清楚。
一些事務性的HR,任何人都能想象得到她平時的工作內(nèi)容:招聘面試,繳納社保公積金,員工考勤和工資,員工出差餐旅……都是一些基礎的事務性工作。
做招聘的算著每天、每周、每月給公司招到多少人,以此來衡量自己的價值,但是卻忽略了招聘的周期、留存率、招聘的有效性等等;做培訓的則說自己一年給業(yè)務部門舉辦了多少多少場培訓,但是卻不能告訴老板,通過培訓,是否幫助業(yè)務部門達成了業(yè)績指標、達成了多少...
事情很多,都很基礎,并且很難有可量化、可轉(zhuǎn)化的成績。一旦老板吃定裁員的決心,可能一個財務就直接把HR替代了,這就是殘酷的現(xiàn)實,只不過很多HR都還蒙在鼓里,以為一切都還安好如初。
外加無人工廠和機器人的出現(xiàn),倒逼著企業(yè)轉(zhuǎn)型,也倒逼著我們個人只有不斷學習,擁抱不確定性,跟時代保持同頻。如果你從事的是普通機械性的工作,下一個被替代的會不會是你?
03#
說到底,HR本質(zhì)上也是員工,一旦遭遇裁員,可能前腳剛送走同事,后腳就給自己辦了離職。畢竟公司業(yè)績不好的時候,所有員工都要拉出來背鍋。
但說HR只會花錢,不會給公司創(chuàng)造利潤,這是對HR最大的誤解。
先說花錢這件事,我們回歸到企業(yè)效益最基礎的公式上來:利潤=收益-成本。雖然人力資源不能直接創(chuàng)造收益,但如果能降低成本,同樣也能提升公司的利潤。
而人力成本管控,恰好就是HR工作里重要的一環(huán)。
如果能控制好成本,又怎么能說HR只會花錢不賺錢呢?
再說裁員這件事,HR在執(zhí)行裁員的時候,總會發(fā)現(xiàn)公司在管理制度上的缺陷,很多事情都會面對兩難選擇。在員工眼里,凡是涉及到自身利益矛盾的地方,大多都是不人性化的。在老板眼里,任何的事情,都要無條件服從公司的管理制度。
這個時候,好好執(zhí)行制度,才能對所有員工都公平。
但難就難在,一旦堅決地執(zhí)行規(guī)定,可能就又會走向另一個極端,比如為了裁員,使用各種手段,只為達到目的。
HR也不想壞了名聲,除了“拿錢辦事”,更重要的是要在自己的能力范圍按照規(guī)則辦事,最好能平衡雙方。
但平衡二字說起來容易,做起來可太難了。
04#
在裁員中,不管是為了更好更規(guī)范地裁人,還是防止自己被裁,都倒逼HR要及時擁抱變化,做出改變!
不懂業(yè)務,也不愿意主動學習業(yè)務,大概是99%的企業(yè)HR的通病。一輪又一輪的裁員,一項又一項的組織變革,僅僅知道固守六大模塊,最后困住的只有自己。
很多公司的人力資源部門似乎一直是一個尷尬的存在:沒有HR不行,有了又嫌“拖后腿”。
但是業(yè)務部門和人力資源部門本就是相輔相成,不管企業(yè)實行何種戰(zhàn)略,發(fā)展哪種業(yè)務,本質(zhì)上,人都是內(nèi)核。
當人力資源部門不被重視,導致人才的流失,就會導致業(yè)務差,業(yè)務差為了減少成本,人力資源部門就會更不受重視,進而陷入一個惡循環(huán)。
而對于HR本身來說,想要跳出安逸,就要主動進行轉(zhuǎn)型:
①向財務跨界,做全能型HR。
很多HR都有會計上崗證,懂得精通三張報表,如何分析開源節(jié)流以及人工成本降低的方法,這是現(xiàn)在很多HR正在做的事情。
只有懂得了這些,你才獲得了和老板對話的資格。
如果你作為HR,會一些基本的財務知識,或許再也不用聽「財務的事情你做不了,但你的事情財務也能做」這句特別傷人的話了。
②向業(yè)務轉(zhuǎn)型,做價值型HR。
懂業(yè)務的HR和不懂業(yè)務的HR之間,隔著一萬個職業(yè)瓶頸。業(yè)務部門已經(jīng)不局限于期待HR提供后勤服務,而是能夠驅(qū)動業(yè)務結(jié)果的價值創(chuàng)造。
比如華為拆分人力資源部門,成立總干部部,將人力資源部定性為“支撐”部門,HR就是執(zhí)行機構(gòu),重服務,而不是管理,這就需要深度了解業(yè)務。
③向?qū)I(yè)深挖,做專家型HR。
通曉組織內(nèi)部邏輯,了解企業(yè)運營策略,同時還精通企業(yè)管理,這樣專家型的HR到哪家企業(yè)都受歡迎。
比如最近阿里正在用120萬年薪招聘的中臺HR,就是這種類型的HR,站在時代的前列,重新看待組織,看待管理。
時代很公平,會帶著那些愿意擁抱變化的人高歌猛進,也會將殘酷留給那些裹足不前的懶惰者。
這一點,不管是對HR,還是被裁的員工,都一樣!
本文來自微信公眾號“人力資源分享匯”(ID:hrgogogo),作者:HRGO,編輯:Sam,校對:Josh ,36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。
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