負責裁人的HR，也被裁了。

這個冬天，很冷。

在種種裁員事件中，讓人覺得唏噓的，不僅是員工，還有HR。

「我被裁的時候，最同情的是你們HR！」

一位員工被裁之后，給HR留下的最后一句話，不知道是真的同情，還是話里有話。

01#

同學在一家民營企業(yè)做HR，從畢業(yè)到現(xiàn)在5年了，工作一直勤勤懇懇。

今年公司業(yè)績不好，沒錢花，作為人力資源部門核心骨干的她，和老板一起勒緊褲腰帶：出門打車給公司辦事，不報銷；出門辦事在外面吃簡餐，不報銷；甚至辦公室要用的膠帶剪刀什么的，她都自己買，讓同事一起用。

今年的人力資源工作，她就更沒有向老板多要一分錢！

她在幫助公司完成縮減編制，減員增效之后，她覺得自己也算“老人”了，工作賣力，無怨無悔。

但作為公司的一位HR元老，她卻成了老板下一個約談的對象...

負責裁人的HR，也被裁了。

02#

這是一個悲劇，但每天都在全國各地上演。

為何勤勤懇懇的HR，也會被裁？

原因很簡單，大家都說：價值低替代性強，只會花錢不會賺錢。

幾個月前，蔚來汽車裁員的時候，也向外公布，首先被裁的就是HR。為了控制人力成本，把不賺錢的，能裁的都裁了。HR恰好在某些管理者的印象里，是只會花錢的部門。

雖然HR平時的工作，都能夠為企業(yè)經(jīng)營帶來完善的后勤保障和服務保障，但歸根到底，HR不能賺錢。

通常，公司里研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等部門是被認為有價值的部門，是企業(yè)的驅(qū)動力，他們創(chuàng)造了實實在在的收入和利潤。而在大多數(shù)公司里HR的價值，不僅老板看不見，就連HR自己，有的時候都說不清楚。

一些事務性的HR，任何人都能想象得到她平時的工作內(nèi)容：招聘面試，繳納社保公積金，員工考勤和工資，員工出差餐旅……都是一些基礎的事務性工作。

做招聘的算著每天、每周、每月給公司招到多少人，以此來衡量自己的價值，但是卻忽略了招聘的周期、留存率、招聘的有效性等等；做培訓的則說自己一年給業(yè)務部門舉辦了多少多少場培訓，但是卻不能告訴老板，通過培訓，是否幫助業(yè)務部門達成了業(yè)績指標、達成了多少...

事情很多，都很基礎，并且很難有可量化、可轉(zhuǎn)化的成績。一旦老板吃定裁員的決心，可能一個財務就直接把HR替代了，這就是殘酷的現(xiàn)實，只不過很多HR都還蒙在鼓里，以為一切都還安好如初。

外加無人工廠和機器人的出現(xiàn)，倒逼著企業(yè)轉(zhuǎn)型，也倒逼著我們個人只有不斷學習，擁抱不確定性，跟時代保持同頻。如果你從事的是普通機械性的工作，下一個被替代的會不會是你？

03#

說到底，HR本質(zhì)上也是員工，一旦遭遇裁員，可能前腳剛送走同事，后腳就給自己辦了離職。畢竟公司業(yè)績不好的時候，所有員工都要拉出來背鍋。

但說HR只會花錢，不會給公司創(chuàng)造利潤，這是對HR最大的誤解。

先說花錢這件事，我們回歸到企業(yè)效益最基礎的公式上來：利潤=收益-成本。雖然人力資源不能直接創(chuàng)造收益，但如果能降低成本，同樣也能提升公司的利潤。

而人力成本管控，恰好就是HR工作里重要的一環(huán)。

如果能控制好成本，又怎么能說HR只會花錢不賺錢呢？

再說裁員這件事，HR在執(zhí)行裁員的時候，總會發(fā)現(xiàn)公司在管理制度上的缺陷，很多事情都會面對兩難選擇。在員工眼里，凡是涉及到自身利益矛盾的地方，大多都是不人性化的。在老板眼里，任何的事情，都要無條件服從公司的管理制度。

這個時候，好好執(zhí)行制度，才能對所有員工都公平。

但難就難在，一旦堅決地執(zhí)行規(guī)定，可能就又會走向另一個極端，比如為了裁員，使用各種手段，只為達到目的。

HR也不想壞了名聲，除了“拿錢辦事”，更重要的是要在自己的能力范圍按照規(guī)則辦事，最好能平衡雙方。

但平衡二字說起來容易，做起來可太難了。

04#

在裁員中，不管是為了更好更規(guī)范地裁人，還是防止自己被裁，都倒逼HR要及時擁抱變化，做出改變！

不懂業(yè)務，也不愿意主動學習業(yè)務，大概是99%的企業(yè)HR的通病。一輪又一輪的裁員，一項又一項的組織變革，僅僅知道固守六大模塊，最后困住的只有自己。

很多公司的人力資源部門似乎一直是一個尷尬的存在：沒有HR不行，有了又嫌“拖后腿”。

但是業(yè)務部門和人力資源部門本就是相輔相成，不管企業(yè)實行何種戰(zhàn)略，發(fā)展哪種業(yè)務，本質(zhì)上，人都是內(nèi)核。

當人力資源部門不被重視，導致人才的流失，就會導致業(yè)務差，業(yè)務差為了減少成本，人力資源部門就會更不受重視，進而陷入一個惡循環(huán)。

而對于HR本身來說，想要跳出安逸，就要主動進行轉(zhuǎn)型：

①向財務跨界，做全能型HR。

很多HR都有會計上崗證，懂得精通三張報表，如何分析開源節(jié)流以及人工成本降低的方法，這是現(xiàn)在很多HR正在做的事情。

只有懂得了這些，你才獲得了和老板對話的資格。

如果你作為HR，會一些基本的財務知識，或許再也不用聽「財務的事情你做不了，但你的事情財務也能做」這句特別傷人的話了。

②向業(yè)務轉(zhuǎn)型，做價值型HR。

懂業(yè)務的HR和不懂業(yè)務的HR之間，隔著一萬個職業(yè)瓶頸。業(yè)務部門已經(jīng)不局限于期待HR提供后勤服務，而是能夠驅(qū)動業(yè)務結(jié)果的價值創(chuàng)造。

比如華為拆分人力資源部門，成立總干部部，將人力資源部定性為“支撐”部門，HR就是執(zhí)行機構(gòu)，重服務，而不是管理，這就需要深度了解業(yè)務。

③向?qū)I(yè)深挖，做專家型HR。

通曉組織內(nèi)部邏輯，了解企業(yè)運營策略，同時還精通企業(yè)管理，這樣專家型的HR到哪家企業(yè)都受歡迎。

比如最近阿里正在用120萬年薪招聘的中臺HR，就是這種類型的HR，站在時代的前列，重新看待組織，看待管理。

時代很公平，會帶著那些愿意擁抱變化的人高歌猛進，也會將殘酷留給那些裹足不前的懶惰者。

這一點，不管是對HR，還是被裁的員工，都一樣！

本文來自微信公眾號“人力資源分享匯”（ID:hrgogogo），作者：HRGO，編輯：Sam，校對：Josh ，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

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