開展背景調查是為了驗證求職者學歷、履歷等信息的真?zhèn)危o助降低用工風險。用人單位應針對崗位和工作要求進行合法合理性調查。否則，即使勞動者已授權，仍屬于侵權。

董興還沒辦完離職手續(xù)，“新東家”便向“老東家”打聽他的薪資水平。后來，“老東家”在勞動合同期滿后未續(xù)約，“新東家”以虛報薪資水平為由拒絕錄用。跳槽碰壁的董興，以“新東家”某銀行沈陽分行侵犯個人隱私為由，申請勞動仲裁。

(資料圖片)

8月30日，董興收到仲裁通知，因不存在勞動關系、已在相關背景調查同意書上簽字等原因，他的仲裁申請被駁回。“相關授權單上并未列明要調查薪資情況，背景調查的邊界究竟在哪兒?”董興質疑說。

背景調查是用人單位對擬錄用的候選人進行的核查，通常是了解核查該候選人的學歷、工作經(jīng)歷和表現(xiàn)等，判斷是否存在重大虛假陳述，確認其是否適合擬聘用的崗位。然而，記者采訪了解到，一些用人單位在對勞動者開展背景調查時，存在隨意收集和過度使用個人信息等情況，有侵犯勞動者的合法權益之嫌。

企業(yè)打聽過往收入后，拒簽勞動合同

董興曾在一家銀行任客戶經(jīng)理。2022年6月，在與該銀行簽訂的勞動合同到期前，董興應聘成為某銀行沈陽分行社區(qū)銀行總經(jīng)理候選人。入職前，“新東家”人事經(jīng)理告訴董興，要對他的學歷、職業(yè)經(jīng)歷等進行背景調查，“屬于常規(guī)流程”。董興便在相關授權單上簽字“同意”。

“面試被問到年薪時，我回答稅前20萬元，這也是我近5年的平均薪資。結果，用人單位調查后，稱我去年年薪12萬元，與此前告知情況嚴重不符，還表示薪資水平是客戶經(jīng)理工作能力的體現(xiàn)。”董興說。

根據(jù)勞動合同法和勞動合同法實施條例，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。用人單位應建立職工名冊備查，職工名冊應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等。

另外，依據(jù)個人信息保護法，為訂立、履行個人作為一方當事人的合同所必需，個人信息處理者方可處理個人信息。處理個人信息應當具有明確、合理的目的，并應當與處理目的直接相關，采取對個人權益影響最小的方式。董興的代理律師高宇認為，打聽之前的薪資水平與即將簽訂的勞動合同無關，“即便經(jīng)過授權，也不能收集。”

“這是‘暗調’，不是‘背調’。”記者聯(lián)系采訪到一位在沈陽工作的背景調查師迪克，他介紹，背景調查公司作為被委托的第三方，通常會明確劃分保護個人信息的權利義務和責任，事先征得勞動者背景調查授權，確保通過合法途徑獲得勞動者信息，并履行保密義務。

背景調查愈加普遍，有的觸碰“紅線”

記者注意到，背景調查伴隨市場主體增加、人才流動加速而出現(xiàn)，并愈加頻繁地出現(xiàn)在招工流程中。

用人單位為何做背景調查?迪克介紹，背景調查最早出現(xiàn)在外企，目前常見于互聯(lián)網(wǎng)、金融、醫(yī)藥等行業(yè)企業(yè)。近年來，由于求職者簡歷造假的情況時有發(fā)生，越來越多的企業(yè)開始調查擬錄用人員背景，背景調查行業(yè)由此產(chǎn)生。“另外，單人次背景調查成本僅為數(shù)百元，遠低于錄用簡歷造假人員的解雇成本，這也是背景調查越來越普遍的原因。”迪克說。

個人信息保護法規(guī)定，處理個人信息應當遵循合法、正當、必要和誠信原則。記者采訪發(fā)現(xiàn)，一些用人單位在開展背景調查時，未遵循這些原則，甚至逾越法律“紅線”。

李舒(化名)曾應聘大連某商貿服務公司銷售部經(jīng)理一職。為證實過往業(yè)績，該公司在征得李舒書面授權后，對她進行了背景調查。然而，在了解到她曾做過胃部切除手術后，該公司認為，李舒不能勝任銷售部經(jīng)理這一高強度崗位，拒絕與其簽訂勞動合同。同時，未對李舒的個人信息加以保密，致使信息泄露。

“我有遺傳性肥胖，手術是為了提高生活質量，與工作無關。”李舒隨后向法院提起訴訟，最終打贏了官司。

依據(jù)個人信息保護法，敏感個人信息包括生物識別、宗教信仰、特定身份、醫(yī)療健康、金融賬戶、行蹤軌跡等信息，只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取嚴格保護措施的情形下，個人信息處理者方可處理敏感個人信息。

應加以規(guī)范，結合崗位要求開展調查

那么，勞動者的哪些信息屬于與勞動合同直接相關的基本情況?遼寧省勞動人事爭議研究會法律專家孟宇平表示，現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)中對此并無明確規(guī)定。

“一些用人單位在開展背景調查后，以候選人無法勝任崗位為由，拒簽勞動合同。另外，因為候選人與用人單位不存在事實勞動關系，也沒有簽訂勞動合同，不能申請勞動仲裁，只能追究公司的締約過失責任。實踐中，勞動者常常因證據(jù)不足而敗訴。”孟宇平介紹。

孟宇平建議，勞動行政部門應對背景調查加以制度性安排和規(guī)范。首先，要征求求職者書面授權，在不侵犯人身及財產(chǎn)安全、個人隱私的前提下開展調查。其次，應針對崗位和工作要求進行合理性調查。否則，即使勞動者已授權，仍屬于侵權。第三，對于獲取的個人信息，只能用來判斷勞動者是否滿足入職條件，不得他用或泄露。

“開展背景調查是為了驗證求職者提供的學歷、履歷等信息的真?zhèn)?，輔助降低用工風險。背景調查師要做的是核查，而不是私家偵探。”迪克介紹，在對被調查者的信息保護方面，背景調查公司有著嚴格的準則，一般用綠、藍、黃、紅這4種顏色向委托方做出提醒，紅色表示存在嚴重虛假，黃色表示存疑或有部分問題，藍色表示輕微虛假，綠色則表示符合事實。

高宇認為，企業(yè)方應購買合法合規(guī)的第三方背景調查服務，而不是“暗調”。更為重要的是，應合理設置調查內容，且這些內容應與履行勞動合同直接相關。向求職者征求意見時，不能籠統(tǒng)詢問，應逐一告知需要調查的信息，并請求職者確認，特別是涉及敏感個人信息。

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