最近在知乎上看到一個700多萬瀏覽的熱議話題：為何公司寧愿給新人開高工資，卻不愿意給知根知底的老員工漲薪？

不禁有些感慨，這題我見過好多次：

小A月薪8000，工作能力很強，友商開價12000挖角，公司想要挽留，但最多只能給出30%的調薪額度，也就是10400，他權衡之后選擇跳槽。

隨后，公司花12000招人頂替小A留下的空缺……

為什么企業(yè)寧愿招聘新人，忍受至少三個月的崗位適應期、并承擔無效招聘的風險，也不愿意用相同的薪水留住小A呢？

漲薪難、跳槽爽的底層邏輯

關于這個問題我聽過很多解釋，有人說企業(yè)見異思遷，總覺得外來的和尚會念經，也有人說是企業(yè)故意擠走老員工，怕他們工齡太長，萬一要解雇賠償太貴……

這些說法可能有點道理，但都沒說到點子上，我們得把這個現(xiàn)象拆解一下，才能看到真正的答案：

1）為什么內部漲薪就像擠牙膏？

這個問題，要從企業(yè)的內部制度說起。

大多數(shù)企業(yè)都有自己的薪酬體系，其中和調薪關系最大的指標叫作—— 薪資帶寬，簡單說就是職位薪水的浮動區(qū)間。

舉個例子：

某公司高級軟件工程師職位，起薪是1萬/月，上限2萬/月，那么薪酬帶寬就是200%。

如果我加入這家公司做軟件開發(fā)，從最低的1萬月薪開始做起，每年都獲得30%的漲薪，10000*1.3*1.3*1.3=21970，不到三年就會碰到天花板。

這時，我要么升職加薪，要么陷入無薪可漲的尷尬境地。

為了避免這種現(xiàn)象，企業(yè)會根據(jù)薪資帶寬控制調薪比例、壓制漲薪幅度，免得太快觸及薪資帶寬的天花板。

這就是打工人總覺得漲薪像擠牙膏，公司實在太摳門的原因。

2）為什么非得遵守薪酬體系？

實際上，企業(yè)很清楚，招聘新人至少要承擔 「兩風險一成本」：水貨風險，人際風險，適應期時間成本。

萬一遇到名不副實的水貨，或融不進團隊的刺頭，十分麻煩。

但是，這些風險與打破薪酬體系的代價相比，不值一提。

企業(yè)內部的優(yōu)秀員工肯定不止一人，給小A破例了，同樣優(yōu)秀的小C怎么辦？甚至連不那么優(yōu)秀的小E，可能都會生出鬧一鬧就能加薪的想法。

口子一旦打開，想要收住可就難了。

而招聘新人的代價雖然大，至少不會引發(fā)連鎖反應。所以，兩害相權取其輕，大多數(shù)企業(yè)不會為個人打破薪酬體系。

3）為什么對外招聘卻又很大方？

招聘必須遵循職位的市場價值，否則招不到人。

顧名思義，職位的市場價值，就是招聘市場對某個職位的預期薪資，它是「現(xiàn)在進行時」，時刻隨行業(yè)發(fā)展、供求關系和職位熱度而變動。

比如最近兩年非?；鸨亩桃曨l行業(yè)，相關職位的市場價值如火箭般躥升。

在招聘網(wǎng)站上搜索“短視頻”，月薪30K、40K的比比皆是，甚至有企業(yè)給運營主管開出40K~70K的超高薪水。而在幾年前，這簡直是天方夜譚。

職位的市場價值是充分競爭后的產物。一方面，招聘市場里沒有薪資上限，行業(yè)越火熱、競爭越激烈、薪資越瘋狂。

另一方面，社招實際上是「存量競爭」：優(yōu)秀人才很少有賦閑在家的，只能“硬挖”，薪水溢價不可避免。

所以，不是企業(yè)招聘時變大方了，而是調薪和招聘遵循的標準不一樣。

招聘以「市場價值」為準，調薪以「薪酬體系」為準，一個是充分競爭的外部標準，一個相對穩(wěn)定的內部標準，不可同日而語。

綜上所述，維護薪酬體系的穩(wěn)定，是企業(yè)不愿意滿足老員工漲薪要求的主要原因；而高薪招聘，則是因為招聘市場競爭激烈，對職位的定價更高。

弄清現(xiàn)象的來龍去脈能幫我們平靜下來，理智思考：遇到類似問題時，到底是留是走？怎么留、怎么走？

跳槽攻略和調薪技巧

1）如果想充分發(fā)揮自己的價值，可以選擇跳槽。

因為職位在市場上的價值，要高于我們現(xiàn)在獲得的實際價值。

原因前面介紹過，招聘市場競爭更充分，所以職位的市場價值增速＞企業(yè)內部增速，而且越是熱門的職位、差距越大。

但是，跳槽絕不是換個工作地點上班那么簡單，除了薪資之外，我們至少還要考慮：

第一，行業(yè)發(fā)展情況。

互聯(lián)網(wǎng)歷史上著名的「3B大戰(zhàn)」時期，幾家搜索引擎公司曾掀起人才大戰(zhàn)，不少聰明的程序員在百度、360和搜狗間來回跳槽，短短一兩年工資就翻了三四倍。

我們都聽過“選擇比努力重要”這句話，選對行業(yè)所獲得的收益，遠超其他。

第二，職位重要程度。

百萬粉絲的原創(chuàng)公眾號編輯和周更的傳統(tǒng)企業(yè)新媒體編輯，哪一個更有前途？

答案顯而易見，從編輯這個職位的角度看，前者更有發(fā)展?jié)摿Α?/p>

同樣的職位，重要程度不同，結果卻天壤之別。

第三，領導信任程度。

跳槽一定會遇到人際關系挑戰(zhàn)，其中最重要的就是和直屬領導的關系。

職場上有句老話：跟對人，就成功了一半。

千里馬常有而伯樂不常有，領導對我們職業(yè)生涯的重要性不言而喻。

每一次跳槽都是職業(yè)生涯的重要抉擇，值得我們花時間從行業(yè)、領導和職位的角度詳細分析。

2）跳槽有跳槽的好處，但「臥在槽里」也有自己的優(yōu)點。

如果我們不想離開現(xiàn)有的公司，但又想提高薪資，有沒有好的辦法呢？

當然有。

前文我們詳細介紹過，企業(yè)內部薪酬體系壓制了我們的漲薪幅度。所以，我們需要掌握幾個調薪技巧。

第一，薪資陷阱。

員工的收入一般由：工資、績效和年終獎三個部分組成，我們談漲薪之前，必須先搞清這三者的區(qū)別。

基本工資：工作能力的直接體現(xiàn)，對應職位級別。

績效工資：階段工作表現(xiàn)的直接體現(xiàn)，對應階段業(yè)績。

年終獎：全年工作表現(xiàn)的直接體現(xiàn)，對應整體業(yè)績。

大多數(shù)情況下，企業(yè)更愿意給員工發(fā)績效或年終獎。因為這兩者是浮動工資，反應了你的真實表現(xiàn)：業(yè)績好才能拿到，業(yè)績差就沒有。所以，不管你賺不賺，公司永遠不會虧。

而基本工資則是固定報酬，即便未來我們工作表現(xiàn)不好，企業(yè)也必須發(fā)放。

因此，談薪資前我們得想清楚： 想要永久性提高待遇，漲薪的目標就得對準基本工資，而非浮動工資。

第二，談判時機。

談漲薪就像是一場博弈，好的談判時機，能增加我們手中的「籌碼」。

最好的時機是年底績效考核之后。全年的業(yè)績表現(xiàn)就相當于一個可量化的評判標準，能讓老板更直觀的認識到你的價值。

第二好的時機是每個季度考核之后。理由類似，我們需要一份成績單來證明自己的價值。

當然，上述時機的前提是我們在考核中表現(xiàn)優(yōu)異，否則就是搬起石頭砸自己的腳了。

第三，未雨綢繆。

提高職級/轉管理崗是跳出薪資帶寬限制，大幅提高薪水最直接的辦法。

在互聯(lián)網(wǎng)這樣競爭慘烈的行業(yè)，它們可能還是普通人跳出「年齡危機」的曙光。

可惜職級晉升和管理崗位的名額都很少、要求也高，我們未必能全部滿足，所以退而求其次，提前布局不失為聰明的做法。

很多公司內部會有一些不成文的規(guī)定，比如基層升中層需要有管理經驗，提升職級需要有重要項目經驗。

這些硬性指標是最難滿足的，我們應該提前準備，主動向領導表達我們的意愿。比如申請參與到某個重要項目中，比如牽頭推進某些項目，獲得相應的主導權。

總之，我們要盡可能去爭取表現(xiàn)機會，為晉升添磚加瓦。既然薪資帶寬鎖定了職位上限，那就繞開它，換一個帶寬更高的職位。

寫在最后

要不要跳槽、怎樣加薪這類問題，最考驗我們的不只是能力，還有耐心與決斷。

跳槽目標所在的行業(yè)正在走下坡路，舍得放棄么？

遇到了好行業(yè)，領導卻不夠信任，該怎樣選擇？

傾盡所有，仍然落選管理崗，能決然離開么？

如果已經慎重的考慮好，那就但求落子無悔。

本文來自微信公眾號 “獵聘”（ID：liepinwang），作者：袁嘯，36氪經授權發(fā)布。

關鍵詞： 也不 給我 招人