很多管理者都會吐槽員工不好管，就像“街溜子”似的，辦事墨跡不出結(jié)果，然后脾氣還挺大，說兩句就不樂意。

脾氣大點(diǎn)也就罷了，有些員工還特別矯情，不管自己負(fù)責(zé)的任務(wù)有多重要，更不顧自己的前途發(fā)展，動不動就要辭職走人。

對于這種情況，管理者既無語又無奈。

可就像一句話所說：“你相信什么，就會看到什么。”若是只相信員工不好管，我們看到的、盯著的、想著的肯定都是各種問題。

員工存在問題這不假，很多管理者也都在強(qiáng)調(diào)，自己對員工多么了解，如何一眼就把他們“看穿”。

但實際上，我們根本不了解員工，甚至不了解自己，這才是一切問題的源頭。以下，Enjoy：

01了解自身局限，管理者并非萬能

經(jīng)歷過從員工晉升為管理者的人，大多都有這樣的體會：

雖然晉升后，我們表面保持謙虛，并和周圍人強(qiáng)調(diào)，自己未來會繼續(xù)提供價值。但心底仍有一些小竊喜，覺得之前打拼很辛苦，這下總算熬出頭了，爬上這個位置，也是一種成功。

夾雜著這種優(yōu)越感，我們此時看待員工的視角，也會發(fā)生微妙的變化。

如果說在晉升前，我們知道自己幾斤幾兩。那在晉升后，我們的內(nèi)心就會變得愈發(fā)膨脹。

這時，管理者對員工的了解，本質(zhì)上就是依靠“直覺”。

不可否認(rèn)，有些時候“直覺”確實可以幫助我們解決問題，可這只是一種概率事件。

在溝通頻率極高的職場中，如果每次面對員工，我們都依靠“直覺”，想對了當(dāng)然好，可若是想錯了，就會產(chǎn)生如下想法：

“這個年輕人不好管?！?/p>

“這員工咋都這么懶？”

“這屆新人真讓人不省心!”

根據(jù)組織行為學(xué)的研究，所謂“直覺”的本質(zhì)，就是當(dāng)我們看到一個目標(biāo)后，內(nèi)心判斷會受到個人價值觀、過去經(jīng)歷、興趣愛好、期望動機(jī)等因素的影響。

最終導(dǎo)致我們所得出的結(jié)論，要么就是猜對了，要么就是和客觀事實相差甚遠(yuǎn)。

因此，對于員工是否好管的問題，需要承認(rèn)，有些年輕人確實不聽話、不懂事，可這些人只是少數(shù)。

對于多數(shù)員工來講，他們都是好苗子，并沒有什么問題，只是管理者沒用好。

這種現(xiàn)象出現(xiàn)的起因，一方面是前面提到的“直覺”，讓我們產(chǎn)生了誤判；另一方面則是現(xiàn)實中的“糖衣炮彈”讓我們高估了自己。

所謂“糖衣炮彈”，就是員工平時給的阿諛奉承，大家都在說好話，一口一個領(lǐng)導(dǎo)，兩口一個老板，喊得那叫一個親。

可問題是，這種奉承更像是職場社交禮儀，并不是員工心里的實話。

在《組織的邏輯》書中就曾提到：評判管理者是否具備領(lǐng)導(dǎo)力，其標(biāo)準(zhǔn)只能來自員工內(nèi)心，而不在于他們說了什么。

職位并不等于權(quán)力，并不是你做到這個位置，大家就要服從你。

而管理者若沒有認(rèn)清這一點(diǎn)，就會盲目自信，從而輕視與員工的溝通價值。

落到現(xiàn)實中就成了：你不說，我不問，互相講場面話，真心話都憋在心底，誤會一積攢就是一大堆，最終導(dǎo)致矛盾的產(chǎn)生。

因此，管理者在了解員工之前，需要時刻對自身具備清晰認(rèn)識。我們得先知道自己是什么樣，有哪些優(yōu)缺點(diǎn)，能提供什么樣的價值，什么事情沒有做到位？

弄清這些，才是了解員工的基礎(chǔ)。

02了解員工訴求，他們是獨(dú)立的個體

了解員工的有效方法，是找準(zhǔn)視角。

如果站在公司視角，管理者看待員工，永遠(yuǎn)會覺得對方是小朋友、是欠缺經(jīng)驗的年輕人、是“廉價勞動力”。

可若是站在社會視角，每位員工都是獨(dú)立的個體。

當(dāng)前這份工作，只是他們未來幾十年職業(yè)生涯中的一部分，可能幾個月、幾年后員工就會離開這里，去往下一站。

除了工作之外，他們也有自己的興趣愛好、也會組建家庭、成為父親或者母親、也會擁有自己的孩子。

這樣一位有血、有肉、有感情的年輕人，他們不會成為工作的附屬品，也不會成為管理者的保姆，更不會成為金錢的奴隸。

可能有些管理者會覺得，不就是出來賺錢么，干嘛講得這么文藝？拿錢一砸，這些員工啥事都干了；讓他們吃點(diǎn)虧，就上道老實了。

但我勸你千萬別這么想。

一方面是因為，要是只談錢，員工想要的數(shù)額你給不起。公司大老板，也不想給這么多。管理者在這件事上，沒有什么話語權(quán)。

所以最后無論表現(xiàn)如何，員工到手的工資，只是相對而言還算湊合，不低于行業(yè)平均水平就不錯了。

而另一方面，雖然賺錢很重要，但員工在意的不僅是工資，還有對于公平與渴望被尊重的訴求。

心理學(xué)家斯達(dá)西·亞當(dāng)斯曾提出過“公平理論”，是指員工會根據(jù)自己的投入與產(chǎn)出結(jié)果進(jìn)行比較，如果結(jié)果是好的，他們就不會在意過程細(xì)節(jié)。

反之，若是產(chǎn)出結(jié)果不理想，員工就傾向于用回顧流程細(xì)節(jié)的辦法，判斷整個過程是否公平。

因為如今的員工，從小到大的成長環(huán)境，恰巧趕上了國內(nèi)教育、物質(zhì)、精神資源較為富足的時代，他們不缺那些條件，所以就更為在意凡事是否公平。

這種現(xiàn)象落在實處，分為三種維度：

首先是分配公平，管理者給員工分任務(wù)，或者分東西，要是大家平均都差不多，這沒毛病。

如果誰多誰少，此時就有必要進(jìn)行解釋，講出理由和依據(jù)。

其次是信息公平，管理者能掌握比員工更多的信息，這沒毛病?？梢患?，若是只告訴了團(tuán)隊中某位員工，剩下不知情的年輕人，就會覺得自己被孤立。

世上沒有不透風(fēng)的墻，管理者要么就都不透露，要透露就全都知一聲。

最后是人際公平，針對一個問題，管理者批評員工，這沒毛病?？梢峭瑯拥膯栴}，你對這個言辭激烈，對那個柔聲細(xì)語，這毛病就大了。

人無完人，誰都會犯錯。如果管理者不能在揭示問題上一視同仁，大搞區(qū)別對待，必然會讓其他員工寒心。

而對于渴望被尊重的訴求，是管理者需要給員工一個表達(dá)自我的機(jī)會。

因為我們都是從新人階段過來的，初期因為經(jīng)驗不足，遇到一些事，心里就會產(chǎn)生“碎碎念”，也就是俗稱的“廢話”。

其實傾聽年輕人的“碎碎念”很容易，我們給出時間來聽“廢話”也不是浪費(fèi)時間。

這就像是一種投資，讓員工有機(jī)會去吐露心聲，可以像朋友之間那樣說個痛快，之后他們也會對我們心存感激。

不排除有些管理者，就是不想聽員工的廢話，然后拒絕傾聽年輕人的心聲，讓他們“自生自滅”。

需要承認(rèn)，管理者當(dāng)然有權(quán)力這樣選擇。

可要是這么做，就等于拒絕雪中送炭。那在將來他們成長起來后，也肯定不會為我們錦上添花，什么事情都是相互的。

冰凍三尺非一日之寒。

身為管理者的你，如果覺得員工不好管，真的要反思一下，自己都做了啥？人情世故真的做到位了么？

03幫員工了解我們，管理者也有苦衷

有位老師曾說過一句話，我印象特別深：“我努力來了解你，也希望能幫助你來了解我?！?/strong>

這是指，了解是一種互動行為，不是單方面的強(qiáng)加于人。

換句話說，管理者因為掌握大量信息，想要了解員工，但凡用點(diǎn)心都能做到。

而反過來，員工因為身居基層，想等著他們來了解管理者，這個很費(fèi)勁，也很難。

所以管理者不僅要主動了解員工，也要幫助他們來了解我們。

說白了，就是給員工揭示一下，管理者在光鮮背后，所承受的心酸與不易。

也許員工們聽到這話，會覺得是我在扯淡。畢竟管理者平時光鮮靚麗賺得多，吆五喝六又穩(wěn)妥，這么個神仙差事，能有啥事？

可就拿最簡單的例子講：

通常在員工面前，一些公司大老板都會顧及形象，保持著文質(zhì)彬彬的人設(shè)，進(jìn)而被許多年輕人尊敬。

但在與管理者開會時，在那封閉的會議室里，大老板會毫無余力展示自己的真實面貌。

身為商人，凡事以盈利為第一目的。管理者享受著高薪資與高福利這不假，可老板請他們來是要解決問題的。

問題解決不明白，預(yù)期實現(xiàn)不了，或者是老板今天心情不爽，輕則惡語相向痛罵管理者一頓，重則直接讓管理者收拾東西走人。

這讓很多身居高位的人，每天如坐針氈，背負(fù)著巨大壓力。

正如《組織的邏輯》書中所講的一段話：“老板在三樓談愿景，看到的都是人心，我在一樓處理具體實務(wù)，看到的都是人性?！?/strong>

而另外有些老板，還總喜歡在幕后指揮，把管理者當(dāng)做“提線木偶”，要求他們凡事必須按照自己的意思去做，不給空間，更不會給授權(quán)。

要是做出成績，是老板的功勞，做出事了，那就是管理者的鍋。

在《組織的邏輯》書中，也為我們揭示了這一真相：“在某種意義上，陪著老板犯錯，是職業(yè)經(jīng)理人的一種責(zé)任?！?/strong>

同是天涯打工人，每個位置都有不易之處。當(dāng)員工們覺得自己工作很難，請別忘了，你們的管理者也沒好到哪去。

其次，針對管理者不采納意見，對于一些問題無動于衷，也是員工們經(jīng)常抱怨的問題點(diǎn)。

從表面上看，這是管理者的不作為。畢竟我們把問題都揪出來了，辛辛苦苦做調(diào)研，熬夜寫PPT，一心為公司考慮，結(jié)果換來的只是敷衍，換做是誰都不會開心。

可若是從整體層面來考慮，在我們反饋問題時，管理者手頭肯定有正在做的事情，和需要負(fù)責(zé)的項目。

這就好比是，人家在那烤羊肉串呢，我們突然過去喊想吃烤腰子，在這種倉促情況下，對方根本沒法給我們做。

任何創(chuàng)新的點(diǎn)子，或是解決方案的反饋，都是機(jī)遇與風(fēng)險并存，你以為這是好事，可到了管理者那邊，卻未必如此。

可能在創(chuàng)業(yè)公司還好點(diǎn)，稍微等等，管理者也能采納，畢竟創(chuàng)業(yè)公司需要為了發(fā)展而不斷試錯。

若是在一些成熟公司，業(yè)務(wù)增長從增量到存量之后，剩下的就是維持經(jīng)營。

而此時的試錯成本，就變得特別高。因為大家都在按部就班，你整天提建議，找問題，就等于是沒事找事。

這么折騰，就算管理者采納，大老板也不會提供資源支持。就算自己的出發(fā)點(diǎn)是好的，周圍同事也不會理解，甚至?xí)圃熳枇Α?/p>

所以不采納建議，這并不是管理者不作為，而是他們需要仔細(xì)思考每一件事情的可行性。

事要一步一步辦，飯要一口一口吃，咱不要著急。

作為員工，如果我們真覺得某件事情重要，某個問題需要反饋，堅持發(fā)聲這沒毛病。

但同時，我們也要給管理者一些時間，對他們多一些了解，不要動不動就扣上“不作為”或是“飯桶領(lǐng)導(dǎo)”的帽子。

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推薦語：作者在親身經(jīng)歷多個企業(yè)組織管理的基礎(chǔ)上，從實踐中得出的理論指導(dǎo)用書。本書具有扎實的理論、豐富的案例和可行的方法。可以幫助讀者全面地了解組織管理，同時在實際管理企業(yè)上少走彎路。

本文來自微信公眾號 “管理的常識”（ID：Guanlidechangshi），作者：晉良，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。