無論管理者還是普通職場人，都想擁有領(lǐng)導(dǎo)力。

那么什么是有領(lǐng)導(dǎo)力的標準？

01領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)是什么？

領(lǐng)導(dǎo)力主要看兩個條件：

第一是你能夠影響他人的數(shù)量，第二是你能夠影響他人的質(zhì)量。

可以說，影響人的力量，就是你的領(lǐng)導(dǎo)力。被你影響的人越多，受你感召的程度越深，你的成就就越高。

怎樣定義領(lǐng)導(dǎo)力高低？

我們可以想一想，我自己更愿意被什么樣的人影響呢？

打個比方，假如你的工作遇到瓶頸，思想壓力很大，整個人都是倦怠頹喪的狀態(tài)，于是你向你的領(lǐng)導(dǎo)求助。

這時候，“綁架型”的領(lǐng)導(dǎo)會命令你好好工作，不要影響團隊里其他的績效，或者以扣獎金、扣工資威脅。

“過來人型”的領(lǐng)導(dǎo)會說，這有什么了不起的，誰不是這么過來的？現(xiàn)在的年輕人就是不行，不抗壓。

而“共情型”領(lǐng)導(dǎo)會說：

當年我是這樣解決類似問題的，你看能不能參考一下我的解決方法？你可以先嘗試去做，出現(xiàn)問題咱們再有針對性的探討……

所以說，領(lǐng)導(dǎo)力永遠不是以職權(quán)壓人，與資歷、業(yè)績甚至職位高低無關(guān)。

領(lǐng)導(dǎo)力是你能否驅(qū)動他人、驅(qū)動自己的能力。

02誰是管理者？

怎樣成為一個好的管理者？

想搞清楚這個問題，我們首先要問：

什么是管理？什么樣的人是管理者？

現(xiàn)代管理的概念，不是監(jiān)工一樣緊盯著下屬做事，管理的精髓是激發(fā)下屬的工作動力和創(chuàng)造潛力，是讓一個一個的員工凝聚成為1+1>2的團隊。

最終，通過驅(qū)動員工、凝聚團隊，管理的目標是提升效率、解決問題、拿到結(jié)果，最終形成一套有效的體系。

那么什么樣的人是管理者？

德魯克在《明日的里程碑》這本書中提出，當今的職場上，多數(shù)人都是通過自己的知識和經(jīng)驗來取得成果，這些人無論做不做管理崗，本質(zhì)上都是管理者。

所以管理者的責(zé)任，就是有計劃的驅(qū)動自己或驅(qū)動他人來完成工作。

管理者最大的仰仗，不是學(xué)歷、背景、權(quán)威或者資歷，而是要看你能不能影響別人。

這就是張維明老師所倡導(dǎo)的“非職權(quán)領(lǐng)導(dǎo)力”。

今天，越來越多的工作崗位需要專業(yè)知識、行業(yè)經(jīng)驗、資源和創(chuàng)造力，越來越多的工作需要多個員工甚至團隊的配合。

在這樣的時代，完成工作的效率和質(zhì)量已經(jīng)失去了統(tǒng)一標準，這就造成了很多新的管理難題。

比如說，流水線上的工人停下不動就是怠工，過去催促一下就行了。

但今天，你根本搞不清楚那個發(fā)呆的員工到底是在深度思考還是單純摸魚，你也說不準那個狂敲鍵盤的員工是靈感爆發(fā)還是在做無效努力。

今天的管理困境在于，員工不可能被監(jiān)視，只能被激勵、被協(xié)助。

這時候，職權(quán)領(lǐng)導(dǎo)力是無用的，因為越是年輕的、有能力的員工，越清楚他們和領(lǐng)導(dǎo)、和公司之間是平等的，是相互選擇的關(guān)系。

這也是為什么，我們必然要提倡“非職權(quán)領(lǐng)導(dǎo)力”的重要性。

03管理者五大心態(tài)誤區(qū)

很多時候，阻礙管理者的是我們自己的心態(tài)誤區(qū)。

第一個誤區(qū)：只有領(lǐng)導(dǎo)者才需要領(lǐng)導(dǎo)力，只有少數(shù)人才需要影響他人。

其實我們在家庭、職場和社會上所扮演的每一個角色，都需要影響力。

作為普通員工，我要通過影響力來與人合作、向上管理，提升工作效率，取得更好的業(yè)績；

作為家庭的一員，我們要指導(dǎo)孩子的心靈成長，要跟伴侶達成提高生活質(zhì)量的共識，要改變父母老舊的觀念；

作為社會上的成年人，我們要維持人脈資源，尋求穩(wěn)定真摯的友情和合作伙伴關(guān)系，幫助我們應(yīng)對競爭和意外。

這些，都需要我們的影響力。

第二個誤區(qū)：沒有職權(quán)就不能做管理。

作為一個職場人，管理思維比管理職位重要一百倍。

管理思維是什么？說白了就是“最后一棒”的思維，是一種“舍我其誰”的心態(tài)。

這件事我不做誰來做？

把自己這場工作接力賽的最后一棒，要對整個工作的結(jié)果呈現(xiàn)負責(zé)任，要主動地去查漏補缺、上下溝通，確保萬無一失。

只有這樣你才能實現(xiàn)自己在團隊、組織中的價值最大化，你的激情能驅(qū)動別人，讓團隊成員和你有著一樣的目標和動力。

第三個誤區(qū)：影響力就是利益輸送。

很多人以為，做領(lǐng)導(dǎo)就是靠拉利益關(guān)系綁定別人。

但這個看法的核心問題在于，當利益不再，關(guān)系就消失了。

依靠利益，你永遠不可能讓別人真心實意的幫助你、為你著想。

而真正有本事的人、明哲保身的人，看到管理者搞這一套，自然會退避三舍。

所以說，我們必須要圍繞專業(yè)能力、價值觀、真誠心和成就人的核心，來構(gòu)建堅實的領(lǐng)導(dǎo)力。

好的領(lǐng)導(dǎo)者，讓別人在平日里敢于欠你一個人情，在危急關(guān)頭愿意為你挺身而出。

第四個誤區(qū)：用“告狀”解決問題。

很多人在協(xié)作中出現(xiàn)問題，就威脅要向?qū)Ψ降念I(lǐng)導(dǎo)投訴。這種方法不僅不能解決你們之間的溝通障礙，還會增加新的問題。

時間長了，這種“狼來了”的威脅失去作用。

第五個誤區(qū)：“關(guān)公戰(zhàn)秦瓊”。

關(guān)公戰(zhàn)秦瓊，意思是對所有合作者都是一個打法，根本不會根據(jù)對方的實際需求和心理因素來制定策略。

不管是吃軟、吃硬，還是軟硬不吃、油鹽不進，不管人家狀態(tài)好不好、有沒有后顧之憂，全部是一個打法，那么你能影響的人，數(shù)量上就很有限了。

事實上，這五個影響力誤區(qū)引發(fā)的種種管理問題，可以通過六個法則來解決。

學(xué)會非職權(quán)影響力的精髓，讓你在職場中游刃有余。

本文來自微信公眾號“創(chuàng)業(yè)酵母”（ID：chuangyejiaomu），作者：酵母君，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

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