隨著90后、00后大量進(jìn)入職場,傳統(tǒng)的組織管理模式受到巨大挑戰(zhàn)。人性需求的變化呼喚著組織管理模式的改變。那么,新生代員工的人性需求到底有哪些?相比以往時代的員工,哪些需求變了,哪些沒變?面對新生代員工變化的人性需求,是否存在一種新的組織模式?在探索新的組織模式上,企業(yè)是否找到了正途?企業(yè)追求效能,員工主張個性,該如何調(diào)和這對矛盾?
《商業(yè)評論》特邀國內(nèi)深度理解商業(yè)趨勢的知名組織管理學(xué)者陳春花教授、彭劍鋒教授和穆勝博士聚首論道,分享他們對于上述問題的獨(dú)到見解。對談的上篇《陳春花×彭劍鋒×穆勝 | 新生代員工,你真懂他們嗎?》已經(jīng)發(fā)布,今天帶來濃度滿滿的下半部分~
怎樣的組織模式才適配新生代員工?
用新的組織模式激活新生代員工,目前似乎有兩條路。一個是某些傳統(tǒng)企業(yè)的路子,以海底撈、德勝洋樓、蘇州固锝、胖東來等為代表。它們大力投入激勵,贏得員工的信任,打造員工的幸福,再以“大愛則嚴(yán)”的理念讓員工接受嚴(yán)格管理,并轉(zhuǎn)化為企業(yè)的高績效,形成了一種“中國式管理”。不過,也有人認(rèn)為這種組織模式太“左”,是老板打造出來的烏托邦。三位老師怎么看?
陳:一個正式組織的發(fā)展,一定是約束個體行為的,而健康人的個性發(fā)展是追求自由的,兩者之間天然沖突。我們要做的,就是在健康個性發(fā)展和正式組織責(zé)任約束之間找到一條解決之路。
在今天的組織管理中,最重要的應(yīng)該是賦能,而不是管控。如果你仍然采用控制的方式,就會發(fā)現(xiàn)很多優(yōu)秀的個體不會加入你的組織,所以必須用賦能的方式,讓大家覺得在這里可以發(fā)揮得更好。如果是一個賦能的場景,就應(yīng)該有智慧,有知識,有信息,有交互,有機(jī)會,有平臺。能不能讓員工在平臺上更好地發(fā)展,具有更強(qiáng)的社會生存能力,是作為雇主需要關(guān)注的話題。我希望人們回到工作場域中,不為工作而來,而是為生活而來。
組織要從管控到賦能,可以做三件事:一是給予更多的角色機(jī)會。員工真正的成長一定是在責(zé)任之下發(fā)生,要給員工崗位和機(jī)會,并尊重他們付出的價值貢獻(xiàn)。二是給予很高的身份認(rèn)同,比如對專業(yè)、績效和特殊貢獻(xiàn)的認(rèn)同。三是工作場景讓他們得到收獲,獲得成長。不同企業(yè)可以根據(jù)以上三件事設(shè)計自己的組織管理模式。
同時需要強(qiáng)調(diào)的是,任何組織管理模式都是以顧客價值創(chuàng)造為中心,以支撐業(yè)務(wù)模式為出發(fā)點(diǎn)。我們不能簡單地評價一種組織管理模式,而是要放在顧客價值創(chuàng)造以及業(yè)務(wù)模式選擇的角度去看。因為只有這樣,才能衡量組織成員創(chuàng)造的價值,才能評價組織管理模式本身。
穆:按照陳老師的觀點(diǎn),在新型的組織模式里,角色機(jī)會、身份認(rèn)同和工作場景這三個維度都要有,但在不同的業(yè)務(wù)模式下,這三個維度的配比可能會有所不同。
提問中談到的幾家企業(yè),它們的業(yè)務(wù)模式其實相對標(biāo)準(zhǔn)化,都在一個相對穩(wěn)定的市場空間里,按照一個標(biāo)準(zhǔn)來塑造自己的產(chǎn)品,并把這個標(biāo)準(zhǔn)分解給員工,然后強(qiáng)力執(zhí)行。我不否認(rèn)它們給了員工一定的授權(quán),但從本質(zhì)上看,它們更多還是以“權(quán)威管理+強(qiáng)激勵”的方式引導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)化的員工行為??陀^來說,針對陳老師提到的三個維度,這些企業(yè)還不完全符合,它們更偏管控,并不是一種新型的組織模式。
當(dāng)然,這種組織模式對于這些企業(yè)所在的市場可能非常有效,它們的業(yè)績更多來自秩序,偏金字塔的組織模式不會產(chǎn)生多大的問題。但是,也應(yīng)該認(rèn)識到,金字塔組織模式可能面臨團(tuán)隊擴(kuò)張后的諸多挑戰(zhàn),個性化員工在這種極度嚴(yán)格的管理方式下可能出現(xiàn)不適、反抗。以前的海底撈和現(xiàn)在的茶顏悅色都出現(xiàn)過員工反對的聲音。這類企業(yè)都需要面對“如何跨越金字塔組織”的問題。還是那句話,很多時候,我們不要把調(diào)子起得太高。的確有“中國式管理”,但沒有“中國式管理學(xué)”,也沒有“中國式組織模式”。
還有一個有意思的話題,這類做中國式管理的企業(yè)究竟參照了什么人性假設(shè)?
彭:之所以把這類管理叫做“中國式管理”,也許是因為過去我們一味地學(xué)習(xí)西方的理性化管理。大家覺得這種效率優(yōu)先的人力資源管理體系讓員工缺乏幸福感,所以就強(qiáng)調(diào)所謂的中國式管理,來替代現(xiàn)代企業(yè)管理。
我認(rèn)為這是一個誤區(qū)。在不同的文化背景里,管理會有不同的表現(xiàn),但現(xiàn)代企業(yè)的基本法則是不變的。中國式管理并不否定理性,西式管理也并不否定人性,關(guān)鍵是不同文化背景下平衡點(diǎn)和度的把握不一樣。我甚至不主張“中國式管理”這種提法。
組織管理模式也不應(yīng)該陷入傳統(tǒng)二元對立思維:要么基于經(jīng)濟(jì)人假設(shè),以制度嚴(yán)格管控,要么基于社會人假設(shè),以大善大愛主張自我管理。在數(shù)字化時代,要走出非此即彼的線性思維,用生態(tài)思維來假設(shè)人性。
生態(tài)思維下的人性是善惡疊加的。善惡是一個整體,是一體兩面;善惡是交織在一起的,沒有善就沒有惡,沒有惡就沒有善。人性的善惡狀態(tài)受什么影響?第一,受價值觀的牽引。第二,受生態(tài)環(huán)境和人的生存環(huán)境的牽引。好的制度、好的機(jī)制、好的生態(tài)環(huán)境,會讓壞人變成好人,差的生態(tài)環(huán)境則會讓好人變成壞人。生態(tài)思維的善惡是交互的,是動態(tài)變化的。
陳:正如我前面所言,我不主張強(qiáng)調(diào)“中國式管理”,彭老師也持這個觀點(diǎn)。我們需要關(guān)注的是中國管理實踐的理論意義,及其獨(dú)特的價值貢獻(xiàn)。對于人性假設(shè)而言,我更傾向于回到人的本性,用一個詞概括,就是“復(fù)雜性”,也可以用彭老師的說法——善惡疊加。所以,在面對人的問題時,組織管理需要充分認(rèn)識到人性復(fù)雜這一點(diǎn),然后用各種組織管理工具和方法,釋放人性本善的一面,讓人向善,從而推動社會進(jìn)步和人的發(fā)展。
穆:同意兩位老師提到的人性復(fù)雜性。我一直堅持一個觀點(diǎn)——正因為在這個不確定的年代人變得更加復(fù)雜,所以我們完全沒必要進(jìn)行人性假設(shè)。有人研究90后、00后的人性需求,希望能夠定向投喂,來滿足這群新生代員工的需求。其實,這是不現(xiàn)實的。舉例來說,新生代員工喜歡二次元,難道60后、70后的管理者們還要去學(xué)二次元文化?
我的思路是,讓員工和市場連接起來,他們需要金錢,需要實現(xiàn)自我,需要社會認(rèn)同,就自己去市場上拿,而企業(yè)作為平臺給予他們事業(yè)的機(jī)會,給予激勵,給予賦能。如果一個企業(yè)讓員工有機(jī)會干、有意愿干、有能力干,它就是最佳的職業(yè)平臺,擁有最佳的制度,也是我一直主張的平臺型組織。我始終認(rèn)為,在組織里,只有制度的優(yōu)劣,沒有善惡的人。
剛才大家談了傳統(tǒng)企業(yè)的路子,還有一個是某些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的做法。它們業(yè)務(wù)為先,管理極簡,倡導(dǎo)員工自驅(qū)動,如阿里巴巴的網(wǎng)狀組織、字節(jié)跳動的OKR等。有人稱它們?yōu)椤敖M織新物種”,也有人認(rèn)為這種組織模式建立在好賽道的基礎(chǔ)上,是戰(zhàn)略的紅利,而非組織模式的紅利。三位老師對此又怎么看?
陳:如果從一個相對較長的發(fā)展階段看組織管理,都是要求組織有能力支撐戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展。這些新興數(shù)字企業(yè)的組織管理模式之所以被推崇,是因為數(shù)字化帶來的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展,更依賴于內(nèi)外的協(xié)同共生價值,組織協(xié)同的重要性正在得到高度重視。過去的金字塔式組織結(jié)構(gòu)正不斷向扁平化演進(jìn),無論是阿里巴巴的網(wǎng)狀組織,還是字節(jié)跳動的OKR模式,都是為了讓員工進(jìn)行協(xié)同,實現(xiàn)更高效的價值創(chuàng)造。
不過,仍要強(qiáng)調(diào)的是,采用什么樣的組織模式,實際上是由業(yè)務(wù)的特征決定的。比如,當(dāng)業(yè)務(wù)需要穩(wěn)定性和一致性時,金字塔組織是最好用的;但如果業(yè)務(wù)需要創(chuàng)新和靈活性,需要應(yīng)對外部變化,網(wǎng)絡(luò)型或扁平化的組織就更合適。
今天在組織設(shè)計上提到網(wǎng)絡(luò)型或扁平化,其實是源于外部環(huán)境變化太快。當(dāng)外部環(huán)境變得太快,而業(yè)務(wù)又需要穩(wěn)定性的時候,你就需要在應(yīng)對外部變化和保持穩(wěn)定性之間找到平衡。而平臺化正好可以解決兩件事情:一個是整體性和靈活性的統(tǒng)一;另一個是多樣性和復(fù)雜性的統(tǒng)一。這對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說相對容易,因為它們可以靈動地開放網(wǎng)絡(luò),它們的業(yè)務(wù)特征和外部環(huán)境是一致的;但對傳統(tǒng)企業(yè)而言相對困難,因為它們的組織本身固化穩(wěn)定,不開放,與外部環(huán)境的開放和變化不一致。
穆:這類企業(yè)直面互聯(lián)網(wǎng)與數(shù)字化的復(fù)雜市場環(huán)境,自然更愿意走向組織創(chuàng)新。而且,這類企業(yè)的員工相對年輕,個性更強(qiáng),也向往新的組織模式。但是,這類大廠是否真的組織創(chuàng)新了?這個倒真不一定。不少互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)比傳統(tǒng)企業(yè)更偏金字塔式,它們雖有花名、OKR、復(fù)盤會、時尚的價值觀等,實則用濃厚的江湖玩法構(gòu)筑了更大的官僚體系,不能算是“組織新物種”。
這里,有必要說說平臺型商業(yè)模式和平臺型組織模式的關(guān)系。采用平臺型商業(yè)模式的企業(yè),是否就自帶平臺型組織模式?
舉個例子,初代電商利用互聯(lián)網(wǎng),吸引供需兩端的用戶和商戶上線,撮合商品交易。這種初級的平臺型商業(yè)模式用金字塔組織就可以滿足需求,因為在這類組織里,市場、運(yùn)營、產(chǎn)品、技術(shù)四大條線分工明確,共同提供標(biāo)準(zhǔn)化的“在線貨架”服務(wù)。但隨后,用戶需求開始變化,他們不僅想在線上選購合適的商品,還需要精準(zhǔn)的商品推送、對胃口的達(dá)人帶貨、迅捷的物流送達(dá)、普惠的金融支持。此時,電商企業(yè)必須走向高級的平臺型商業(yè)模式。如果企業(yè)內(nèi)部的各個部門還是在金字塔組織里各司其職,碎片化的功能就難以整合為一體化的解決方案。所以,它們需要平臺型組織模式。但遺憾的是,大量需要越過這一步的企業(yè),并沒有進(jìn)行組織轉(zhuǎn)型的決心。
當(dāng)然,相比傳統(tǒng)企業(yè),互聯(lián)網(wǎng)或數(shù)字化企業(yè)更有組織轉(zhuǎn)型的優(yōu)勢,也更容易通過組織轉(zhuǎn)型平衡員工和組織的訴求。一是業(yè)績好,組織轉(zhuǎn)型的容錯性更強(qiáng);二是利潤足,與員工共贏的空間更大;三是數(shù)字化基礎(chǔ)好,組織轉(zhuǎn)型后更容易依托數(shù)字化平臺實現(xiàn)效率。
彭:如果沒有組織模式的轉(zhuǎn)型和組織能力的再造,要實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級和業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新,是不可想象的。組織要建立開放式結(jié)構(gòu);要破界,去中介化,去威權(quán),去中心化;要平臺化+資源共享+精兵作戰(zhàn);要以客戶為中心去拉通流程、打通職能;要上升平臺賦能能力,下沉一線綜合作戰(zhàn)能力;要激發(fā)人的價值創(chuàng)造活力……這些都是組織發(fā)展的必然趨勢。許多企業(yè)轉(zhuǎn)型不成功,是因為組織文化與組織結(jié)構(gòu)滯后,組織能力跟不上。所以,企業(yè)要進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級,必須下決心進(jìn)行組織轉(zhuǎn)型與能力再造。
穆:其實,數(shù)字化或互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在組織轉(zhuǎn)型上怠于行動,甚至走偏,才是我們真正應(yīng)該擔(dān)心的。一方面,它們是業(yè)界標(biāo)桿,很大程度上引領(lǐng)了組織管理的潮流;另一方面,它們的在冊和在線員工眾多,影響了一個龐大群體的幸福感。我最擔(dān)心的是,算法無情,降維考慮人性假設(shè)和人性需求,讓這一群新生代年輕人無法施展才華,甚至淪為工具人或社畜。
陳:的確如穆勝所言,數(shù)字巨頭企業(yè)在引領(lǐng)性和示范效應(yīng)方面,都具有巨大的影響力。尤其是,對于新生代員工而言,能夠到大廠工作,是很多人的目標(biāo)。這種就業(yè)浪潮也推動了一大批新生代員工快速成長起來,并在數(shù)字化產(chǎn)業(yè)發(fā)展和企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著非常顯著的作用。如果深入到這些企業(yè)中去看,取得這些成效的組織邏輯,正是能夠給員工賦能、授權(quán),并形成和組織成員的價值共生與共享。換句話說,就是滿足人的需求,釋放人的價值。一旦離開這樣的組織邏輯,穆勝擔(dān)心的情形就會不可避免。
最后,請三位老師總結(jié)一下,匹配新生代員工的組織模式應(yīng)該具備哪三個特征?
陳:過去,組織管理的三個關(guān)鍵詞是:命令、管控、人際。而在數(shù)字化時代有了三個新的關(guān)鍵詞:
一是賦能。賦能場景的高低不同,呈現(xiàn)出不同的組織管理狀態(tài)。賦能場景高的組織呈現(xiàn)好的組織管理特征,強(qiáng)個體涌入組織,優(yōu)秀者與組織共同成長;賦能場景低的組織呈現(xiàn)拙劣的組織管理特征,優(yōu)秀者離開,強(qiáng)個體選擇不加盟。
二是共生。今天,行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的戰(zhàn)略邏輯發(fā)生了根本性變化:從競爭邏輯轉(zhuǎn)向共生邏輯。領(lǐng)先企業(yè)之所以能發(fā)展迅速、增長強(qiáng)勁,關(guān)鍵是因為其構(gòu)建了共生價值網(wǎng)絡(luò),與價值伙伴共生、共創(chuàng)、共享價值。
三是協(xié)同。組織管理需要關(guān)注數(shù)字技術(shù)帶來的三個變化:其一,效率不再源于分工,而是源于協(xié)同;其二,激勵創(chuàng)新,而非考核績效;其三,需要全新文化,強(qiáng)調(diào)互為主體、共創(chuàng)共生。這三個變化背后的邏輯就是協(xié)同效率,既要求企業(yè)內(nèi)部打破部門墻,也要求企業(yè)外部打開邊界,與更多成員合作。
匹配新生代員工的組織模式就需要具備同樣的三個特征。
組織要構(gòu)建賦能新生代員工的能力,幫助他們快速融入組織并發(fā)揮作用。作為數(shù)字化時代原住民的新生代員工,對于理解新市場、新消費(fèi)行為,以及運(yùn)用新技術(shù)有著天然的優(yōu)勢,通過賦能可以讓他們發(fā)揮這些優(yōu)勢,并促進(jìn)組織獲得成長。
組織與新生代員工共生,包括價值共生、目標(biāo)共生與成長共生,形成強(qiáng)個體與組織平臺的協(xié)同共創(chuàng)。
在與新生代員工的關(guān)系中,協(xié)同可以轉(zhuǎn)換為開放。組織打開內(nèi)外邊界,給新生代員工提供多元的成長路徑,同時形成彼此為成長負(fù)責(zé)的組織文化,一方面要求組織有足夠的開放性,另一方面也要求新生代員工有明確的責(zé)任感,以及對企業(yè)價值的認(rèn)同。如果沒有價值觀的一致性,前面所談的組織模式也就不成立。
穆:這類組織模式應(yīng)該是這樣一種狀態(tài):一是組織結(jié)構(gòu)能夠讓合適的員工出現(xiàn)在合適的位置,讓他們有機(jī)會干;二是激勵機(jī)制能夠精準(zhǔn)量化員工價值,讓他們有意愿干;三是賦能機(jī)制能夠為員工提供支持,讓他們有能力干。
當(dāng)然,這些是對組織模式構(gòu)成要素的設(shè)想,是“形”。如果說特征,就應(yīng)該是“神”,我總結(jié)為“AFB模型”:
一是敏捷(Agile)。這類組織有迅速感知信息的能力,有感知才有行動。
二是柔性(Flexible)。這類組織有顆?;凵⒌哪芰?,以個體為單位進(jìn)行聚散,甚至以個人的某項能力為單位進(jìn)行聚散。
三是重炮(Big Bang)。這類組織有形成沉淀的能力,有沉淀才能打大仗。
這三大特征貫穿了組織結(jié)構(gòu)、激勵機(jī)制和賦能機(jī)制。例如,敏捷要求在組織結(jié)構(gòu)上能夠感知市場的需求,在激勵機(jī)制上能夠感知價值的創(chuàng)造,在賦能機(jī)制上能夠感知知識的分布。
彭:我還是堅持這樣一個觀點(diǎn)——沒有所謂適應(yīng)新生代員工的組織模式,只有適應(yīng)數(shù)字化與產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時代的新組織模式。這種組織模式的基本特點(diǎn)很難用三個詞概括,我將它歸結(jié)為48個字:生態(tài)布局、網(wǎng)狀結(jié)構(gòu);數(shù)字驅(qū)動、平臺管理;責(zé)任下沉、權(quán)力下放;領(lǐng)導(dǎo)賦能、自動協(xié)同;獨(dú)立核算、分布經(jīng)營;共識共擔(dān)、共創(chuàng)共享。
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